Il caso. Alcuni infermieri assunti a tempo determinato da un’ Azienda Ospedaliera, ricevono una richiesta di proroga del rapporto, proseguito (secondo la ricostruzione da essi prospettata) senza la loro formale accettazione. Chiedono percio‘ l’applicazione della sanzione di cui all’art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001, con conseguente dichiarazione di accertamento della avvenuta conversione del loro rapporto di lavoro in rapporto a tempo indeterminato. Avverso il provvedimento d’urgenza ex art. 700 c.p.c. (5 febbraio 2003), che aveva dichiarato “la nullità del patto di proroga e l’esistenza tra le parti di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato”, propone reclamo l’Azienda. Il Tribunale annulla l’ordinanza.

Le ragioni della decisione. Il Tribunale ritiene inapplicabile il regime sanzionatorio di cui al D.Lgs. n. 368/2001 (emanato in attuazione della direttiva 1999/70/CE), il quale, all’art. 4 stabilisce che “il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi la proroga è ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato”. In assenza di questo doppio presupposto (il consenso del lavoratore e le ragioni oggettive) della proroga – il cui onus probandi ricade sul datore di lavoro (art. 4 cit., comma 2) – e in ipotesi di continuazione del rapporto, il successivo art. 5 prevede la sanzione della conversione del rapporto, originariamente a tempo determinato, in rapporto a tempo indeterminato.
Il Collegio ribadisce il carattere di specialità che distingue la disciplina normativa nazionale del pubblico impiego. Sulla base di questa considerazione, il Giudice della cautela non avrebbe dovuto attestarsi su una dichiarata “tendenziale generalità dell’ambito applicativo” del D.Lgs. n. 368/2001, bensì verificare l’eventuale (peraltro nota) esistenza di una normativa speciale, in quanto tale prevalente anche rispetto alla lex posterior generalis.
Su questa corretta strada ermeneutica, il Tribunale ha inoltre evidenziato l’assenza, nella fonte normativa di cui si discute, di qualsiasi espresso riferimento “alla sua applicabilità anche ai rapporti di lavoro svolti alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni”, come invece è accaduto (cfr. art. 10 D.Lgs. n. 61/2000) nel caso della disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale.
Vale la pena di osservare come l’ordinamento si sia fatto carico della disciplina normativa della differenziazione tra i rapporti di lavoro, da ultimo, con l’emanazione del Decreto legislativo n. 165 del 30 marzo 2001, recante “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche”, citato nell’ordinanza di accoglimento del reclamo in relazione al suo art. 36, comma 1, del D.Lgs. 165/2001, il quale dispone che “siano i contratti collettivi nazionali a disciplinare la materia dei contratti a tempo determinato, dei contratti di formazione e lavoro, degli altri rapporti formativi e della fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo”, e che “in ogni caso, la violazione di disposizioni imperative riguardanti l’assunzione o l’impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione”.
Rilevante appare tuttavia anche il successivo comma 2, stabilendo che “in ogni caso, la violazione di disposizioni imperative riguardanti l’assunzione o l’impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione”.
Questo divieto assoluto risulta non solo del tutto coerente con le disposizioni particolari che regolano l’assunzione nel pubblico impiego nell’ordinamento italiano, ma anzi necessitato dalla disposizione di cui all’art. 97 della Carta costituzionale, per la quale, notoriamente, “agli impieghi nelle Pubbliche Amministrazioni si accede mediante concorso”.
Come osserva il Tribunale, il divieto in discorso è espressamente contemplato nel CCNL integrativo del personale non medico del Comparto sanità, il quale (art. 31) ha previsto che “la proroga o il rinnovo del contratto a termine sono nulli quando si tratti di assunzioni successive a termine intese ad eludere disposizioni di legge o del presente contratto”. A questa notazione può anche aggiungersi che al comma 4 del medesimo articolo citato nell’ordinanza, il CCNL ribadisce, con la stessa formula utilizzata dal Legislatore del 2001, che “in nessun caso il rapporto di lavoro a tempo determinato può trasformarsi in rapporto di lavoro a tempo indeterminato”.
Affermata la “specifica peculiarità” del “corpus normativo che disciplina il rapporto dei dipendenti da pubbliche amministrazioni”, il Tribunale ha anche esaminato un eventuale suo contrasto con la Direttiva del Consiglio dell’Unione Europea del 28 giugno 1999, n. 1999/70, attuativa dell’Accordo-quadro sui contratti a tempo determinato concluso il 18 marzo 1999 fra le organizzazioni intercategoriali a carattere generale, rilevando come anche in tale sede era stato previsto che “l’applicazione dettagliata dei contratti a termine «deve tener conto delle realtà specifiche delle situazioni nazionali, settoriali e stagionali»” e che la clausola 5 dell’Accordo dispone che “gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali, e/o le parti sociali stesse dovranno stabilire a quali condizioni i contratti e i rapporti di lavoro a tempo determinato … devono essere ritenuti contratti o rapporti a tempo indeterminato”. La sanzione della automatica conversione del rapporto in rapporto di lavoro a tempo indeterminato non viene quindi prevista quale “unica sanzione o effetto conseguenti all’illegittima successione di contratti a termine, in quanto è rimesso alla legislazione degli Stati membri e alla contrattazione collettiva individuare le condizioni in presenza delle quali tale effetto si produce”.
L’annotata decisione del Tribunale, già di per sé condivisibile nel suo impianto motivazionale, trova ulteriore conferma nel consolidato orientamento giurisprudenziale, per il quale le norme concernenti la conversione del contratto di lavoro a tempo determinato in contratto di lavoro a tempo indeterminato non trovano applicazione nell’ipotesi di contratti conclusi dalle pubbliche amministrazioni, in quanto – nel caso contrario – si lederebbe il principio sancito dall’art. 97 Cost.: così, T.A.R. Basilicata, 28 agosto 1999 n. 361. Nello stesso solco interpretativo, si confrontino altresì: Cons. Stato, VI sez., 3 febbraio 2000 n. 644; T.A.R. Lazio – sez. Latina – 7 giugno 1999 n. 486; Cons. Stato, III sez., parere reso al Ministero della Sanità il 29 settembre 1998 n. 103; T.A.R. Friuli V.G., 4 giugno 1996 n. 538; T.A.R. Toscana III sez., 16 gennaio 1991 n. 25.
Tale orientamento, formatosi in relazione all’interpretazione sistematica delle norme della L. 230 del 18 aprile 1962, può sicuramente ritenersi estensibile anche alla disciplina posta con il D.Lgs. 368/2001, perché con essa non solo non contrastante (Corte cost. 7 febbraio 2000 n.41), ma addirittura identica nella formulazione testuale del principio della conversione del rapporto da tempo determinato a tempo indeterminato (cfr. art. 2, comma 2, L. n. 230/62 e art. 5 D.Lgs. n. 368/2001). I Giudici del palazzo della Consulta, difatti, motivando l’inammissibilità della richiesta di referendum popolare per l’abrogazione della L. 230/62, con la citata sentenza n. 41/2000, ha affermato che la L. n. 230/62 contiene principi tali da poter considerare, alla luce della lettera e dello spirito della direttiva 1999/70/CE (recepita in Italia, come detto, con il D.Lgs. n. 368/2001), l’ordinamento italiano come anticipatamente conformato agli obblighi derivanti dalla stessa.

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V. TRIBUNALE DI NAPOLI, SEZ. LAVORO, Ordinanza 4 aprile 2003

Note

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