(Art. 31, comma 22, legge 27 dicembre 2002 n. 289 – legge finanziaria 2003)

Il comma 22 dell’art. 31, legge 27 dicembre 2002 n. 289 stabilisce che: “Le disposizioni previste dall’art. 27, comma 2, della legge 29.04.1949 n. 264, e successive modificazioni ed integrazioni non si intendono applicabili per le esigenze dirette a sopperire, per un periodo non superiore a 15 giorni, alle necessità di erogazione dei servizi pubblici essenziali da parte degli enti territoriali” [1].

La norma richiamata sanziona le assunzioni di lavoratori in violazione delle norme sul collocamento in particolare le assunzioni dirette effettuate in violazione delle norme di cui alla legge 28 febbraio 1986 n. 57 come attuate dal DPCM 27 dicembre 1988.

Ad oggi l’art. 8, comma 4, del cit. D.P.C.M. 27 dicembre 1988, prevede che nei casi di urgente necessità di evitare danni gravi alle persone, alla collettività o ai beni pubblici, le amministrazioni possono procedere all’assunzione diretta di lavoratori a condizione che gli stessi siano iscritti presso la competente sezione circoscrizionale per l’impiego, che l’assunzione non superi i 10 giorni e vi sia comunicazione dell’avvenuta assunzione alla sezione stessa.

Il mancato verificarsi di uno solo dei presupposti previsti dalla norma preclude all’amministrazione od ente interessato la possibilità di procedere all’assunzione diretta, pena la violazione dell’art. 27,comma2, della L. n. 264/49 e la commissione di un illecito amministrativo dalla norma stessa sanzionato.

Il quadro normativo è però indirettamente modificato dalla norma introdotta dalla finanziaria 2003, che pur limitandosi a considerare e richiamare il cit. art. 27 in vero incide, modificandone di fatto l’ambito applicativo, sullo stesso art. 8, comma 4, del DPCM del 1988.

Abolita la sanzione sembra, infatti, riconosciuta agli enti territoriali, quindi non solo a Comuni e Province, ma anche a Comunità Montane ed Unioni di Comuni, la possibilità di procedere ad assunzioni dirette di personale da impiegare in mansioni ricomprese nella Categorie contrattuali A e B 1, senza richiedere l’avviamento a selezione alla competente sezione per l’impiego e con i soli limiti:

1. della durata che non può essere superiore a 15 giorni e non già a 10 come previsto al comma 4 del richiamato art. 8 del DPCM 27.12.1998,

2. dei presupposto dell’esigenza di sopperire a generiche necessità connesse all’espletamento dei servizi pubblici essenziali di competenza dell’ente.

Non è più necessario dunque che ricorra il requisito dell’indispensabile necessità di evitare danni gravi alle persone, alla collettività, ai beni pubblici o di pubblica utilità ma è sufficiente, a giustificare una deroga alla normativa sul collocamento nel pubblico impiego, l’esigenza dell’ente di far fronte a situazioni di necessità in relazione all’erogazione di servizi pubblici.

La finanziaria nel delimitare l’ambito di operatività della norma fa riferimento alla nozione di servizio pubblico essenziale aprendo un problema interpretativo importante.

L’interprete, infatti, si trova di fronte per l’ennesima volta ad un problema definitorio mancando nell’ordinamento una nozione precisa di servizio pubblico essenziale.

A tal fine si potrebbe fa riferimento alla nozione di servizi pubblici essenziali data dalla legge 12 giugno 1990 n. 146, sull’esercizio del diritto di sciopero .

Tale opzione interpretativa però finirebbe con l’essere eccessivamente restrittiva atteso che essa ha riguardo alla salvaguardia dei diritti della persona costituzionalmente tutelati, e non all’attività, diretta o indiretta, delle pubbliche amministrazioni.

Meglio rispondente all’ambito applicativo della norma in commento appare invece la nozione di servizio pubblico non industriale di cui agli artt. 113 e seguenti del D. Lgs. 18 agosto 2000 n. 267, come da ultimo modificati dalla legge finanziaria 2002, laddove si considerano servizi pubblici quelli che abbiano per oggetto produzione di beni ed attività rivolte a realizzare fini sociali e a promuovere lo sviluppo economico e civile delle comunità locali.

Esemplificando l’ente territoriale gestore di un servizio mensa può legittimamente procedere all’assunzione diretta di un cuoco per sostituire il proprio dipendente temporaneamente assente senza dover attivare le procedure dell’avviamento a selezione per il tramite dell’ufficio competente.

Certamente la normativa in commento semplifica significativamente la vita degli enti ma non è destinata come pure è stato sostenuto a tagliare il contenzioso in essere con il Ministero del Lavoro [2].

E’ ormai pacifica in giurisprudenza [3] quanto in dottrina l’inapplicabilità all’illecito amministrativo del principio del “favor rei” proprio del diritto penale comune [4].

In altri termini la disciplina generale dell’illecito amministrativo non prevede la retroattività della legge più favorevole al trasgressore o di quella che abroga l’illiceità.

L’art.1 della Legge 24 novembre 1981 n. 689, applicabile al caso di specie, stabilisce infatti che “Nessuno può essere assoggettato a sanzioni amministrative se non in forza di una legge che sia entrata in vigore prima della commissione della violazione. Le leggi che prevedono sanzioni amministrative si applicano soltanto nei casi e per i tempi in esse considerati”.

Il principio della irretroattività delle prescrizioni sanzionatorie amministrative è stato da ultimo ribadito dal Giudice delle Leggi con ordinanza n. 140/2002.

Nell’ordinanza de qua la Corte costituzionale ha ritenuto manifestamente infondata la questione di legittimità dell’art. 1 della cit. L. 689/81 in relazione all’art. 3 della Costituzione, sollevata dal Tribunale di Milano, rilevando che nella disciplina generale e di principio delle sanzioni amministrative pecuniarie non è dato rinvenire, in caso di successioni di leggi nel tempo, un vincolo imposto al Legislatore nel senso dell’applicazione della legge posteriore più favorevole, perché rientra nella discrezionalità del Legislatore, con solo limite della ragionevolezza, modulare le proprie determinazioni secondo criteri di maggiore o minore rigore a seconda delle materie oggetto di disciplina [5].

— *** —

[1] Art. 27, comma 2, della legge 29 aprile 1949 n. 264 : “ I datori di lavoro che non assumono per il tramite degli uffici di collocamento sono soggetti al pagamento della sanzione amministrativa da lire cinquecentomila a lire tre milioni per ogni lavoratore interessato”

[2] Vedi L. Chiazza, Niente più sanzioni agli Enti Locali sui contratti a termine per 15 giorni, in Il Sole 24ore del 5 marzo 2003.

[3] Cass.Civile, Sez. Unite, n. 890/94, in Giust. civ., 1994, I, 1909, e Cass. Civ., Sez. Un., n. 1023/2000, in Giust. civ. Mass. 2000 1708.

[4] Art. 2 c.p.: “ 2. Nessuno può essere punito per un fatto che, secondo una legge posteriore, non costituisce reato; e se vi è stata condanna, ne cessano l’esecuzione e gli effetti penali. 3. Se la legge del tempo in cui fu commesso il fatto e le posteriori sono diversa, si applica quella le cui disposizioni sono più favorevoli al reo, salvo che sia stata pronunciata sentenza irrevocabile.”

[5] Cfr. Ordinanza Corte Costituzionale n. 140/2002 in www.cortecostituzionale.it

Note

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D. Lgs. N. 276 del 10 settembre 2003 – Riforma dell’occupazione e del mercato del lavoro. La prima intesa interconfederale per la messa a regime della riforma del lavoro ha per oggetto l’abrogazione graduale dei contratti di formazione lavoro. In data 13 novembre 2003 è stato sottoscritto tra le associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori il primo accordo per la gestione del periodo transitorio della legge di riforma del mercato del lavoro.
Il D. Lgs n. 276/2003 prevede, infatti, che il Ministero del Lavoro convochi le parti sociali al fine di verificare la possibilità di affidare ad uno o più accordi interconfederali la gestione della messa a regime della nuova normativa del lavoro.
Con questa prima intesa, le parti sociali hanno affrontato la materia dei contratti di formazione e lavoro.
Dal testo della legge di riforma, infatti, si evince l’impossibilità, per i datori di lavoro privati, di stipulare nuovi contratti di formazione e lavoro successivamente al 24 ottobre 2003 (data di entrata in vigore del D.Lgs n. 276/2003).
L’art. 86 comma 9 del Decreto, infatti, prevede che la vigente disciplina in materia di contratti di formazione e lavoro trovi applicazione esclusivamente nei confronti della pubblica amministrazione (più in generale, l’art. 1 comma 2 del decreto prevede che lo stesso non si applichi alle pubbliche amministrazioni ed al loro personale).
Le nuove tipologie contrattuali a carattere formativo, peraltro, non sono ancora operative e si è quindi creato un vuoto normativo con possibili ricadute negative sull’occupazione.
Le parti sociali hanno quindi convenuto un regime transitorio in base al quale i contratti di formazione e lavoro possano essere stipulati anche successivamente al 24 ottobre 2003, allorché, entro il 23 ottobre 2003 (ultimo giorno utile prima dell’entrata in vigore della legge di riforma del lavoro), i relativi progetti formativi:
– siano già stati approvati;
– siano stati depositati e, all’esito dell’iter valutativo che potrà proseguire secondo le modalità precedentemente in vigore, ottengano la relativa approvazione.
Il suddetto accordo interconfederale è già stato notificato al Ministero del Lavoro; infatti, occorre che il Ministero, per renderlo operativo, predisponga gli appositi provvedimenti normativi, anche per ciò che riguarda la copertura finanziaria derivante degli sgravi contributivi connessi al contratto di formazione lavoro

Note

L'articolo Verso l’abrogazione dei contratti di formazione lavoro (intesa interconfederale sul D. Lgs. 276 del 2003) proviene da Giustamm.

Pres. Prestipino – Rel. De Matteis – P.M. Iannelli
De Martino Brunella (avv.ti Martire, Chiantera) c. Federazione Italiana Tennis, C.O.N.I., Comitato Regionale Campano della Federazione Italiana Tennis (avv. Tonucci)

Lavoro subordinato – Licenziamento – Federazioni sportive – Ufficio periferico – Controversie – Giurisdizione del giudice ordinario.

Il rapporto di lavoro tra una federazione sportiva nazionale ed un dipendente di un ufficio periferico, anche prima della Legge 23 marzo 1981, n. 91, ha natura privata, posto che, anche prima di tale legge, era da escludersi la possibilità che le fondazioni creassero ex novo rapporti di pubblico impiego.

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L'articolo Corte di Cassazione – Sezioni unite – Sentenza – 10/7/2006 n.15612 proviene da Giustamm.

Pres. Amadio, Rel. Realfonzo
SIMAIR SRL, SIMETRAFO SRL, SIME SISTEMI SPA, IGLA SPA (Avv.ti E. Ceccarelli e M. Cassiano) c. Presidenza del Consiglio dei Ministri, C.I.P.I., Ministero dell’Economia e Finanza (Avvocatura Generale dello Stato) + altri

i contratti di formazione lavoro sono soggetti allo stesso regime di integrazioni sociali dei rapporti di lavoro ordinari

Lavoro e previdenza – Integrazioni sociali – Contratti di formazione del lavoro – Disciplina applicabile – quella dei rapporti di lavoro ordinari

Ai rapporti di formazione e lavoro si applica il regime delle integrazioni sociali operante per i rapporti di lavoro ordinari (Nella specie è stato annullato il provvedimento di diniego dell’INPS alla integrazione salariale ai dipendenti in contratto di formazione e lavoro, motivato altresì dalla mancanza nel decreto di concessione del trattamento della esplicita menzione del rapporto contrattuale di formazione).

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

Il Tribunale Amministrativo Regionale del LAZIO
Sez. III^-bis

composto da
dr. Giulio Amadio Presidente;
dr. Umberto Realfonzo Consigliere-rel.;
dr. Antonio Vinciguerra Consigliere,
ha pronunciato la seguente

SENTENZA

sui riuniti ricorsi n. 11832/1991, n. 11833/1991, n. 12569/1991, n. 1257/1991 proposti, rispettivamente, da

SIMAIR SRL, SIMETRAFO SRL, SIME SISTEMI SPA, IGLA SPA, in persona dei rispettivi rappresentanti legali tutti rappresentati e difesi dagli Avv.ti Enrico Ceccarelli e Massimo Cassiano, presso il cui studio, in Roma, sono elettivamente domiciliate, in Roma, Via Civinini n. 12 ;

contro

la Presidenza del Consiglio dei Ministri, in persona del Presidente pro tempore,
il C.I.P.I. in persona del legale rappresentante p.t. ed il Ministero dell’Economia e Finanza, (per l’ex Ministero del Bilancio e della Programmazione Economica e per l’ex-Ministero del Tesoro);

– il Ministero delle Attività Produttive (ex Industria, Commercio e Artigianato)

il Ministero per le Partecipazioni Statali,

il Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale;

il Ministero per gli Interventi Straordinari per il Mezzogiorno, in persona dei rispettivi Ministri p-t. tutti costituitisi in giudizio a mezzo dell’Avvocatura dello Stato;

l’Istituto Nazionale per la Previdenza Sociale, in persona del legale rappresentante p.t. patrocinato dall’Avv. G. Li Marzi ;

per l’annullamento
– del diniego dell’INPS alla integrazione salariale ai dipendenti in contratto di formazione lavoro, di cui rispettivamente ai provvedimenti: del 12.9.1991 alla SIMAIR sul ricorso n. 11832/1991; del 12.9.1991 sul ricorso n. 11833/1991; del 28.10.1991 pe
– di tutti gli atti presupposti e conseguenti, anche se non conosciuti; quali in particolare: – del DM n. 11745 dell’8.8.1991, e per la Sime Sistemi spa del DM 11760/27 dell’8.8.1991; – della delibera Cipi del 2.12.1987; – della delibera Cipi del 30.7.199

Visto il ricorso con i relativi allegati;
Viste le memorie prodotte dalla parte ricorrente;
Visti gli atti di costituzione dell’Amministrazione intimata;
Visti gli atti tutti della causa;
Nominato relatore alla pubblica udienza del 27 gennaio 2005 il Consigliere Umberto Realfonzo; e uditi l’Avv. Palma per Cassiano, per la ricorrente e l’Avv. dello Stato Noviello; e l’Avv. De Rosa per la SIME e IGLA.
Ritenuto e considerato, in fatto e in diritto, quanto segue:

FATTO

Con il presente gravame, le Società ricorrenti impugnano tutti gli atti di diniego dell’integrazione salariale loro concessa relativa ai dipendenti in contratto di formazione lavoro, in quanto questi non sarebbero non esplicitamente menzionati nel decreto di concessione del trattamento stesso.
L’Ordinanza Collegiale n. 941/2004 con cui la Sezione, previa la riunione degli epigrafati ricorsi ai sensi dell’art.52 del Regolamento di cui al R.D. 17 agosto 1907 n. 642, ha ordinata l’acquisizione delle delibera Cipi e della Circolare INPS n. 84 del 29.4.1988, è stata debitamente eseguita.
L’Avvocatura dello Stato si è formalmente costituita in giudizio in tutti i ricorsi per le Amministrazioni statali intimate e, con il deposito di documenti e di un’analitica memoria, ha concluso per il rigetto del ricorso.
Con memoria per la discussione, la difesa delle società ricorrenti ha sottolineato le tesi a sostegno dell’accoglimento.
All’udienza del 27 gennaio 2005, uditi i patrocinatori delle parti, la causa è stata trattenuta per la decisione.

DIRITTO

I ricorsi già riuniti in precedenza, sono fondati per l’assorbente unitaria considerazione del primo motivo, peraltro identico in tutti e quattro i gravami.
Con tale mezzo le società ricorrenti lamentano che i provvedimenti impugnati costituirebbero una violazione della disciplina legislativa dell’intervento straordinario della C.I.G., di cui alle leggi n. 1115/1968, n. 464/1972, n. 164/1975 e della legge n. 675/1977, le quali non potevano contenere alcuna limitazione o esclusione al riguardo, essendo tutte anteriori all’introduzione dei contratti di formazione e lavoro, avvenuta successivamente con l’art. 3 D.L. 30.10.1984 n. 726 (conv. in L. n. 863/1984). Peraltro la predetta disposizione, nell’istituire la nuova categoria di lavoratori, non ha ritenuto di dover porre alcuna limitazione al riguardo. Ciò sarebbe stato poi confermato dalla legge 23.7.1991 n. 223, la quale nel riordinare la materia relativa alla integrazione salariale per l’intervento straordinario, non ha escluso esplicitamente tale categoria di lavoratori, non intendendo quindi porre limiti di sorta.
L’assunto è fondato.
L’art. 3 quinto comma del d.l. 30 ottobre 1984, n. 726 (convertito in L. 19 dicembre 1984, n. 863) dispone che “ Ai contratti di formazione e lavoro si applicano le disposizioni legislative che disciplinano i rapporti di lavoro subordinato in quanto non siano derogate dal presente decreto”.
Sulla scorta della decisione della Sesta Sezione del Consiglio di Stato 25 ottobre 1996 n.1412 si deve pertanto rilevare che, in materia, il legislatore ha posto il principio generale di una sostanziale identità della disciplina del contratto “di formazione e lavoro” con il contratto “di lavoro subordinato” in senso stretto.
Ancorché i tempi e le modalità di svolgimento dell’attività di formazione e lavoro possano essere differenti (dato che sono stabiliti mediante progetti predisposti dagli Enti pubblici economici, dalle imprese e loro consorzi), non vi sono reali ragioni per negare la sostanziale identità della causa (civilisticamente intesa) del negozio che, è individuabile nello scambio “lavoro contro retribuzione”.
In conseguenza è dunque evidente che, non ricorrendo specifici divieti, ai rapporti di formazione e lavoro debba — in linea di principio — applicarsi l’identico regime delle integrazioni sociali, che è valido per i rapporti di lavoro ordinari.
Questo è del resto l’orientamento della Corte di cassazione, la quale ha precisato che, per il contratto di formazione e lavoro disciplinato dalle disposizioni legislative che regolano i rapporti di lavoro subordinato, non sono previste deroghe all’applicazione della normativa in materia di cassa integrazione guadagni straordinari per cui “tale trattamento è applicabile anche nei confronti dei lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro” (Cass. dec. n. 2510 del 1 marzo 1993), non sussistendo alcun motivo “per sottoporre i contratti di formazione e lavoro, ai fini della cassa integrazione, ad un regime diverso da quello degli ordinari rapporti di lavoro” (Cass. dec. n. 4227 del 13 aprile 1995).
Dato che, né nella normativa e né nei singoli provvedimenti concessivi della C.I.G., alle imprese ricorrenti, vi era stata un’espressa esclusione nel senso voluto dalle amministrazioni resistenti, nessun rilievo giuridico poteva darsi all’argomentazione della Circolare INPS per cui per la durata del contratto di formazione e lavoro, limitata a ventiquattro mesi, impediva la concessione della CIG anche ai predetti lavoratori.
E’ infatti evidente come, al verificarsi di tali circostanze, i rapporto di formazione e lavoro sono automaticamente sospesi: in tali casi l’esecuzione delle prestazioni è oggettivamente impedita dal verificarsi di fatti non riconducibili alla volontà delle parti. Per tale ordine di ragioni, la sospensione del rapporto di lavoro per collocamento in cassa integrazione del lavoratore con contratto di formazione e lavoro è compatibile con la proroga del termine naturale del negozio (analogamente alle ipotesi: gravidanza, puerperio, malattia, servizio militare: cfr. Corte Cost. 8 aprile 1993 n. 1493; Cassazione civile, sez. lav., 13 dicembre 1995, n. 12741, ecc.). Con la conseguenza che il provvedimento ministeriale di autorizzazione al collocamento di lavoratori in cassa integrazione abilita il datore di lavoro ad includere tra il personale sospeso anche coloro che siano stati assunti al lavoro mediante il suddetto contratto (cfr. Cassazione civile, Sez. Lav., 23 dicembre 2002, n. 18296).
Del resto, ragioni di giustizia sostanziale rendono del tutto incomprensibile l’atteggiamento dell’INPS, nei confronti di una categoria particolarmente “debole” di lavoratori.
In conclusione il ricorso è fondato e deve essere accolto.
Deve perciò procedersi all’annullamento in parte qua della Circolare INPS n. 84 del 29.4.1988; e dei singoli provvedimenti di diniego di cui in epigrafe e per l’effetto deve dichiararsi il diritto delle società ricorrenti all’integrazione salariale relativamente ai rispettivi lavoratori con contratti di formazione, con gli accessori del relativo credito.
Sussistono, in relazione alla materia, sufficienti motivi per disporre l’integrale compensazione delle spese del presente giudizio.

P.Q.M.

il Tribunale Amministrativo Regionale del Lazio– Sez.III^-bis :
1) respinge il ricorso di cui in epigrafe
2) Spese compensate
Ordina che la presente sentenza sia eseguita dall’Autorità Amministrativa.

Così deciso dal Tribunale Amministrativo Regionale del Lazio– Sez.III^-bis, in Roma, nella Camera di Consiglio del 27 gennaio 2005.

L'articolo T.A.R. Lazio – Roma – Sezione III bis – Sentenza – 10/10/2005 n.8138 proviene da Giustamm.

Pres. Amadio, Est. Vinciguerra De Angelis (Avv.to Mocci e Tapparella) c. Ministero dell’Istruzione e dell’Università

Lavoro – Lavoro a tempo determinato, parziale e part time – Insegnamento presso istituti scolastici – Servizio effettivo prestato nell’ambito del rapporto di lavoro a tempo determinato – Nozione – Fattispecie – Rilevanza delle giornate di insegnamento eseguite durante i periodi estivi e festivi – Sussistenza

La nozione di “servizio effettivo”, che naturalmente inerisce al tempo di svolgimento del rapporto di pubblico impiego, ancorché a tempo determinato, riassume in sé l’esigenza di un sistematico discrimine dei periodi utili sotto il profilo della riconducibilità o meno degli stessi alla particolare posizione soggettiva ricoperta dal pubblico dipendente, in ragione del suo status; talché dal servizio ai sensi dell’art. 2 dell’O.M. n. 153/1999, presupposto per l’ammissione alla sessione di esami indetta dall’ordinanza, non possono aprioristicamente escludersi i periodi di insegnamento non effettivo, in senso stretto, tuttavia trascorsi nella costanza del rapporto d’impiego.
D’altra parte, anche se con riferimento specifico a diverse disposizioni, appare ormai consolidato l’orientamento secondo cui il periodo estivo e festivo retribuito, così come altri periodi in cui per giustificate ragioni i docenti non prestano attività d’insegnamento in senso stretto, è computabile ai fini del raggiungimento del periodo di servizio richiesto (Cons.St., VI, 12.5.1990 n. 960; id. 2.3.1983 n. 122; T.A.R. Lazio, III, 3.4.1996 n. 734).

ai fini del riconoscimento dell’insegnamento effettivo, sono rilevanti anche le giornate di insegnamento eseguite durante il periodo estivo e festivo retribuito, così come altri periodi in cui per giustificate ragioni i docenti non prestano attività d’insegnamento in senso stretto

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

IL TRIBUNALE AMMINISTRATIVO REGIONALE DEL LAZIO
SEZIONE III BIS

composto dai Magistrati: Giulio AMADIO – PRESIDENTE – Eduardo PUGLIESE – CONSIGLIERE – Antonio VINCIGUERRA – CONSIGLIERE rel.est.
ha pronunciato la seguente

S E N T E N Z A

sul ricorso n. 9910/2001 R.G. proposto da
DE ANGELIS Antonella, rappresentata e difesa dagli avv.ti Mauro Mocci e Giuseppe Capparella, ed elettivamente domiciliata in Civitavecchia, via Piero Gobetti – 11;

c o n t r o

Ministero dell’istruzione, dell’Università, e della ricerca, in persona del Ministro pro tempore, rappresentato e difeso dall’Avvocatura generale dello Stato, presso la cui sede domicilia per legge;

per l’annullamento
del decreto 1.6.2001 del Provveditore agli studi di Roma, con il quale la ricorrente è stata esclusa dalla sessione riservata di esami per l’abilitazione all’insegnamento nelle scuole elementari, indetta con ordinanza ministeriale 15.6.1999 n. 153;

Visto il ricorso con gli atti e documenti allegati;
Visto l’atto di costituzione in giudizio dell’Amministrazione intimata;
Viste le memorie prodotte dalle parti e gli atti tutti della causa;
Uditi alla pubblica udienza del 13.10.2003, con designazione del Consigliere dott. Antonio Vinciguerra relatore della causa, i procuratori delle parti comparsi come da verbale di udienza;
Ritenuto e considerato in fatto e in diritto quanto segue:

F A T T O

Con il provvedimento impugnato la ricorrente, sig.ra Antonella De Angelis, è stata esclusa dalla sessione di esami per l’abilitazione all’insegnamento nelle scuole elementari indetta con ordinanza 15.6.1999 n. 153 del Ministro della pubblica istruzione e riservata ai docenti precari con almeno 360 giorni di servizio tra l’anno scolastico 1989/1990 e il 25.5.1999, di cui almeno 180 giorni dall’anno scolastico 1994/1995.
La ricorrente deduce di possedere il presupposto del servizio minimo di insegnamento, valido ai sensi dell’art. 2 dell’O.M. n. 153/1999 per l’ammissione agli esami abilitanti, con il computo dei periodi festivi e delle ferie coincidenti con i suoi incarichi di supplenza.
L’Amministrazione si è costituita in giudizio.
La causa passa in decisione all’udienza del 13.10.2003.

D I R I T T O

Il ricorso è fondato.
Le argomentazioni della ricorrente sono condivisibili, soprattutto perché i periodi contestati sono considerati ai fini della retribuzione, secondo il contratto collettivo 4.8.1995 del personale scolastico, insieme ai periodi di effettivo svolgimento del servizio con i quali sono coincidenti o adiacenti.
La nozione di “servizio effettivo”, che naturalmente inerisce al tempo di svolgimento del rapporto di pubblico impiego, ancorché a tempo determinato, riassume in sé l’esigenza di un sistematico discrimine dei periodi utili sotto il profilo della riconducibilità o meno degli stessi alla particolare posizione soggettiva ricoperta dal pubblico dipendente, in ragione del suo status; talché dal servizio ai sensi dell’art. 2 dell’O.M. n. 153/1999, presupposto per l’ammissione alla sessione di esami indetta dall’ordinanza, non possono aprioristicamente escludersi i periodi di insegnamento non effettivo, in senso stretto, tuttavia trascorsi nella costanza del rapporto d’impiego.
D’altra parte, anche se con riferimento specifico a diverse disposizioni, appare ormai consolidato l’orientamento secondo cui il periodo estivo e festivo retribuito, così come altri periodi in cui per giustificate ragioni i docenti non prestano attività d’insegnamento in senso stretto, è computabile ai fini del raggiungimento del periodo di servizio richiesto (Cons.St., VI, 12.5.1990 n. 960; id. 2.3.1983 n. 122; T.A.R. Lazio, III, 3.4.1996 n. 734).
Si deve, inoltre, rilevare che già la normativa generale in tema di reclutamento del personale docente, il D.L. 6.11.1989 n. 357, convertito in L. 27.11.1989 n. 417, non usa una terminologia univoca, inducendo a dubitare fortemente che il Legislatore abbia voluto ritenere rilevanti i soli giorni di insegnamento curricolare effettivamente prestato (ad esempio, l’art. 11 parla di “requisito di trecentosessanta giorni di servizio, anche non continuativo”, senza più specificare che debba trattarsi di servizio di insegnamento effettivo).
L’interpretazione della computabilità del servizio per il quale il supplente ha maturato il diritto alla retribuzione per il periodo estivo e per le festività intermedie – considerato che il rapporto di lavoro, benché precario, dura oltre la festività intermedia e fino al termine delle ferie retribuite – ai fini del raggiungimento dei trecentosessanta giorni d’insegnamento ex art. 2 dell’O.M. n. 153/1999, rende la disposizione di cui si discute applicabile in modo obiettivo e non contraddittorio.
Non si può non considerare che la diversa interpretazione, secondo cui il riferimento al servizio dovrebbe includere nel computo i soli giorni di effettivo insegnamento (intendendo come tale la sola attività esplicantesi nel rapporto diretto docente-discente), condurrebbe ad escludere tutte le giornate, non solo festive e di ferie, che determinano l’interruzione dell’attività predetta anche se per cause indipendenti dal concreto instaurarsi del rapporto e dalla volontà del docente (eventi imprevisti, scioperi, elezioni, giorni cd. “liberi”, ecc.).
Occorre invece ricordare che l’Amministrazione scolastica con le circolari 11 e 25 agosto 1989 aveva ritenuto di ricomprendere nel servizio d’insegnamento effettivo anche la partecipazione a scrutini ed esami; attività che, sebbene non costituente “insegnamento” nel senso ristretto sopra indicato, appare inscindibile dalla funzione docente.
Nella seconda delle suddette circolari è precisato che “nell’attività d’insegnamento effettivamente prestata” rientrano anche i periodi “ad ogni effetto equiparati al servizio effettivo”; come tali intendendosi l’assenza dal servizio per l’adempimento ad obblighi di leva o assimilati, l’astensione obbligatoria per gravidanza e puerperio, e simili. Ritenendo, insomma, assimilabile all’attività d’insegnamento effettivo periodi durante i quali nessuna attività, né docente né di altro tipo, è stata svolta in ambito scolastico.
Infine, non si può trascurare di considerare che l’identificazione del servizio docente con l’insegnamento ex cathedra sia del tutto riduttiva delle diverse mansioni che caratterizzano e qualificano la funzione docente – colloqui con le famiglie, partecipazione agli organismi scolastici collegiali, aggiornamento, ecc. – e della complessa richiesta che la società odierna avanza al sistema scolastico.
Il ricorso in epigrafe, pertanto, deve essere accolto.
Sussistono giusti motivi per compensare, tra le parti, le spese del giudizio.

P. Q. M.

Il Tribunale Amministrativo Regionale del Lazio, Sezione III bis, accoglie il ricorso in epigrafe e, per l’effetto, annulla il provvedimento impugnato.
Compensa interamente tra le parti le spese e gli onorari di lite.
Ordina che la presente sentenza sia eseguita dall’Autorità amministrativa.

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio del 13.10.2003.

Giulio Amadio PRESIDENTE

Antonio Vinciguerra CONSIGLIERE est.

L'articolo T.A.R. Lazio – Roma – Sezione III bis – Sentenza – 26/2/2004 n.0 proviene da Giustamm.

Decreto legislativo n. 276/2003.

Alle direzioni regionali del lavoro
Alle direzioni provinciali del lavoro
Alla Regione siciliana – Assessorato lavoro – Ufficio regionale del lavoro – Ispettorato del lavoro
Alla provincia autonoma di Bolzano – Assessorato lavoro
Alla provincia autonoma di Trento – Assessorato lavoro
All’INPS – Direzione generale
All’INAIL – Direzione generale
Alla direzione generale AA.GG. R.U. A.I. – Divisione VII
Al SECIN

I. Il contratto di collaborazione coordinata e continuativa nella modalita’ c.d. a progetto: definizione e campo di applicazione.

La definizione di lavoro a progetto – e la relativa disciplina – e’ contenuta negli articoli da 61 a 69 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.

Ai sensi dell’art. 61, comma 1, i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa di cui all’art. 409, n. 3, c.p.c. devono essere «riconducibili a uno o piu’ progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con la organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione della attivita’ lavorativa».

L’art. 61 non sostituisce e/o modifica l’art. 409, n. 3, c.p.c. bensi’ individua, per l’ambito di applicazione del decreto e, nello specifico, della medesima disposizione, le modalita’ di svolgimento della prestazione di lavoro del collaboratore, utili ai fini della qualificazione della fattispecie nel senso della autonomia o della subordinazione.

Sul piano generale, peraltro, il lavoro a progetto non tende, allo stato, ad assorbire tutti i modelli contrattuali riconducibili in senso lato all’area della c.d. parasubordinazione. L’art. 61, oltre a definire positivamente le modalita’ di svolgimento delle collaborazioni coordinate e continuative c.d. a progetto, esclude infatti dalla riconducibilita’ a tale tipo contrattuale:
le prestazioni occasionali, intendendosi per tali i rapporti di durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell’anno solare con lo stesso committente, salvo che il compenso complessivamente percepito nel medesimo anno solare, sempre con il medesimo committente, sia superiore a 5 mila euro. Si tratta di collaborazioni coordinate e continuative per le quali, data la loro limitata «portata», si e’ ritenuto non fosse necessario il riferimento al progetto e, dunque, di sottrarle dall’ambito di applicazione della nuova disciplina; tali rapporti di collaborazione coordinata e continuativa si distinguono sia dalle prestazioni occasionali di tipo accessorio rese da particolari soggetti di cui agli articoli 70 e seguenti del decreto legislativo, sia dalle attivita’ di lavoro autonomo occasionale vero e proprio, ossia dove non si riscontra un coordinamento ed una continuita’ nelle prestazioni e che proprio per questa loro natura non sono soggette agli obblighi contributivi previsti per le collaborazioni coordinate e continuative bensi’ a quelli di cui all’art. 44, comma 2, del decreto-legge n. 269 del 30 settembre 2003, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 novembre 2003, n. 326;
gli agenti ed i rappresentanti di commercio continuano ad essere regolati dalle discipline speciali;
le professioni intellettuali, per i quali e’ necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali, esistenti alla data del 24 ottobre 2003;
le collaborazioni rese nei confronti delle associazioni e societa’ sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate ed agli Enti di promozione sportiva riconosciuti dal CONI (art. 90, legge n. 289/2002);
componenti di organi di amministrazione e controllo di societa’; partecipanti a collegi e commissioni;
collaboratori che percepiscano pensione di vecchiaia.

La disciplina che emerge dall’art. 61 e’, come detto, finalizzata a impedire l’utilizzo improprio o fraudolento delle collaborazioni coordinate e continuative. Al di fuori del campo di applicazione dell’art. 61 si collocano, con tutta evidenza, fattispecie che non presentano significativi rischi di elusione della normativa inderogabile del diritto del lavoro.

Occorre, peraltro, ribadire che sia l’introduzione nel nostro ordinamento della fattispecie dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa nella modalita’ a progetto sia la previsione di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa a carattere occasionale ex art. 61, comma 2, del decreto legislativo n. 276/2003, non hanno certamente comportato l’abrogazione delle disposizioni del contratto d’opera di cui all’art. 2222 e ss. del codice civile. Ne consegue che, ad esempio, nel caso di un prestatore d’opera che superi, nei rapporti con uno stesso committente, uno dei due limiti previsti dall’art. 61, comma 2, del decreto legislativo n. 276/2003, non necessariamente dovra’ veder qualificato il proprio rapporto come collaborazione a progetto o a programma, ben potendosi verificare il caso che quel prestatore abbia reso una o piu’ prestazioni d’opera ai sensi dell’art. 2222 e seguenti del codice civile.

L’art. 3 della legge n. 91 del 23 marzo 1981 ha previsto, al secondo comma, talune ipotesi in cui la prestazione sportiva dell’atleta e’ resa nella forma del contratto di lavoro autonomo; lavoro autonomo che puo’ anche svolgersi, qualora ne ricorrano i presupposti, in forma di collaborazione coordinata e continuativa. Deve ritenersi che in quest’ultimo caso, trattandosi di attivita’ tipiche contemplate espressamente dal legislatore, non si applichi la disposizione che prevede la necessita’ dell’indicazione di un progetto.

Va precisato, altresi’, che nell’espressione «collegi e commissioni» delle societa’, sopra richiamati, sono inclusi anche quegli organismi aventi natura tecnica.

Nella esclusione dei percettori di pensione di anzianita’, e’ evidente che debbano essere compresi quei soggetti, titolari di pensione di anzianita’ o di invalidita’ che, ai sensi della normativa vigente, al raggiungimento del 65° anno di eta’, vedono automaticamente trasformato il loro trattamento in pensione di vecchiaia.

Va peraltro rilevato che, ai sensi dell’art. 1 del decreto legislativo n. 276/2003, la pubblica amministrazione puo’ continuare a stipulare contratti di collaborazione senza tener conto dei limiti introdotti dalla novella mantenendo il riferimento all’art. 409, n. 3 c.p.c. la cui previsione, per i rapporti che vedano una parte pubblica, non ha subito modificazioni in attesa delle eventuali future determinazioni da adottarsi, ai sensi del comma 8 dell’art. 86 del decreto legislativo n. 276/2003, da parte del Ministro per la funzione pubblica e delle organizzazioni sindacali, in sede di armonizzazione dei profili conseguenti all’entrata in vigore del decreto legislativo in argomento.

Si deve evidenziare, infine, che nell’ambito di applicazione della disciplina in esame dal 24 ottobre 2003 non e’ piu’ possibile porre in essere rapporti ascrivibili alla collaborazione coordinata e continuativa che non siano riconducibili alla modalita’ del lavoro a progetto, fatte salve le ipotesi di cui all’art. 61, sopra richiamate, per le quali continua a trovare applicazione la previgente disciplina.

II. I requisiti qualificanti della fattispecie.

Le collaborazioni coordinate e continuative secondo il modello approntato dal legislatore, oltre al requisito del progetto, programma di lavoro o fase di esso, che costituisce mera modalita’ organizzativa della prestazione lavorativa, restano caratterizzate dall’elemento qualificatorio essenziale, rappresentato dall’autonomia del collaboratore (nello svolgimento della attivita’ lavorativa dedotta nel contratto e funzionalizzata alla realizzazione del progetto, programma di lavoro o fase di esso), dalla necessaria coordinazione con il committente, e dall’irrilevanza del tempo impiegato per l’esecuzione della prestazione.

Quanto a quest’ultimo requisito, va comunque ricordato che l’art. 62, comma 1, lettera d), del decreto legislativo, prevede che tra le forme di coordinamento dell’esecuzione della prestazione del collaboratore a progetto all’organizzazione del committente sono comprese anche forme di coordinamento temporale. Ond’e’ che l’autonomia del collaboratore a progetto si esplichera’ pienamente, quanto al tempo impiegato per l’esecuzione della prestazione, all’interno delle pattuizioni intervenute tra le parti su dette forme di coordinamento.

Tali requisiti costituiscono il fulcro della differenziazione tra la tipologia contrattuale in esame e quelle riconducibili, da un lato, al lavoro subordinato e, dall’altro, al lavoro autonomo (art. 2222 del codice civile).

Con particolare riguardo al lavoro a tempo determinato, ove la prestazione e’ resa con vincolo di subordinazione ed il termine delimita pertanto esclusivamente il periodo in cui il lavoratore e’ a disposizione del datore di lavoro per lo svolgimento delle mansioni contrattualmente individuate, il lavoro a progetto si differenzia per cio’ che la durata del rapporto e’ funzionale alla realizzazione del progetto, programma di lavoro o fase di esso, in regime di totale autonomia.

In tal senso, infatti, e’ significativo che ai sensi dell’art. 61, comma 1, il collaboratore deve gestire il progetto in funzione del risultato, che assume rilevanza giuridica indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attivita’ lavorativa.

Del tutto coerentemente, del resto, ai sensi dell’art. 67, comma 1, il contratto si risolve al momento della realizzazione del progetto o del programma di lavoro o della fase di esso.

III. Il progetto.

Il progetto consiste in un’attivita’ produttiva ben identificabile e funzionalmente collegata ad un determinato risultato finale cui il collaboratore partecipa direttamente con la sua prestazione.

Il progetto puo’ essere connesso all’attivita’ principale od accessoria dell’impresa. L’individuazione del progetto da dedurre nel contratto compete al committente.

Le valutazioni e scelte tecniche, organizzative e produttive sottese al progetto sono insindacabili.

Il programma o la fase di esso.

Il programma di lavoro consiste in un tipo di attivita’ cui non e’ direttamente riconducibile un risultato finale.

Il programma di lavoro o la fase di esso si caratterizzano, infatti, per la produzione di un risultato solo parziale destinato ad essere integrato, in vista di un risultato finale, da altre lavorazioni e risultati parziali. L’autonoma gestione del progetto o del programma.

Nell’ambito del progetto o del programma la definizione dei tempi di lavoro e delle relative modalita’ deve essere rimessa al collaboratore.

Cio’ perche’ l’interesse del creditore e’ relativo al perfezionamento del risultato convenuto e non, come avviene nel lavoro subordinato, alla disponibilita’ di una prestazione di lavoro eterodiretta.

Le collaborazioni coordinate e continuative nella modalita’ a progetto hanno una durata determinata o determinabile, in funzione della durata e delle caratteristiche del progetto, del programma di lavoro o della fase di esso. Nel caso di programma di lavoro la determinabilita’ della durata puo’ dipendere dalla persistenza dell’interesse del committente alla esecuzione del progetto, programma di lavoro o fase di esso. La determinabilita’ del termine e’ dunque funzionale ad un avvenimento futuro, certo nell’an ma non anche necessariamente nel quando.

Il coordinamento.

Indipendentemente da cio’, pur tuttavia, il collaboratore a progetto puo’ operare all’interno del ciclo produttivo del committente e, per questo, deve necessariamente coordinare la propria prestazione con le esigenze dell’organizzazione del committente.

Il coordinamento puo’ essere riferito sia ai tempi di lavoro che alle modalita’ di esecuzione del progetto o del programma di lavoro, ferma restando, ovviamente, l’impossibilita’ del committente di richiedere una prestazione o un’attivita’ esulante dal progetto o programma di lavoro originariamente convenuto.

III. La forma.

Il contratto e’ stipulato in forma scritta.

E’ una forma richiesta ad probationem e non ad substantiam.

Contenuto necessario, ai fini della prova del rapporto posto in essere, sono i seguenti elementi:

indicazione della durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro;

indicazione del progetto o programma di lavoro, o fasi di esso, individuato nel suo contenuto caratterizzante, che viene dedotto in contratto;

il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonche’ i tempi e le modalita’ di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese; le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente sulla esecuzione, anche temporale, della prestazione lavorativa, che in ogni caso non possono essere tali da pregiudicarne l’autonomia nella esecuzione dell’obbligazione lavorativa;

le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto (oltre quelle previste ex art. 66, comma 4, del decreto legislativo n. 276/2003).

E’ opportuno sottolineare che, seppure la forma scritta sia richiesta solo ai fini della prova, quest’ultima sembra assumere valore decisivo rispetto alla individuazione del progetto, del programma o della fase di esso in quanto in assenza di forma scritta non sara’ agevole per le parti contrattuali dimostrare la riconducibilita’ della prestazione lavorativa appunto a un progetto, programma di lavoro o fase di esso.

IV. Possibilita’ di rinnovo.

Analogo progetto o programma di lavoro puo’ essere oggetto di successivi contratti di lavoro con lo stesso collaboratore.

Quest’ultimo puo’ essere a maggior ragione impiegato successivamente anche per diversi progetti o programmi aventi contenuto del tutto diverso.

Tuttavia i rinnovi, cosi’ come i nuovi progetti in cui sia impiegato lo stesso collaboratore, non devono costituire strumenti elusivi dell’attuale disciplina.

Ciascun contratto di lavoro a progetto deve pertanto presentare, autonomamente considerato, i requisiti di legge.

V. Il corrispettivo.

Il corrispettivo deve essere proporzionato alla quantita’ e qualita’ del lavoro eseguito.

Il parametro individuato dal legislatore e’ costituito dai compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto.

Pertanto, stante la lettera della legge (art. 63) non potranno essere in alcun modo utilizzate le disposizioni in materia di retribuzione stabilite nella contrattazione collettiva per i lavoratori subordinati.

La quantificazione del compenso deve avvenire in considerazione della natura e durata del progetto o del programma di lavoro, e, cioe’, in funzione del risultato che il collaboratore deve produrre. Le parti del rapporto potranno, quindi, disciplinare nel contratto anche i criteri attraverso i quali sia possibile escludere o ridurre il compenso pattuito nel caso in cui il risultato non sia stato perseguito o la qualita’ del medesimo sia tale da comprometterne l’utilita’.

VI. Le tutele.

Tra gli scopi dichiarati dal legislatore era espressamente individuato l’incremento delle tutele per i collaboratori.

L’art. 66, infatti, appronta un sistema di tutele minimo con particolare riferimento alla gravidanza, alla malattia ed all’infortunio stabilendo in primo luogo che essi non comportano l’estinzione del rapporto contrattuale, che rimane sospeso, senza erogazione del corrispettivo.

Malattia e infortunio: fermo restando l’invio, ai fini della prova, di idonea certificazione scritta, la sospensione del rapporto non comporta una proroga della durata del contratto, che si estingue alla scadenza (la previsione e’ derogabile dalle parti), ma il committente puo’ recedere dal contratto se la sospensione si protrae per un periodo superiore a un sesto della durata stabilita nel contratto, quando essa sia determinata, ovvero superiore a trenta giorni per i contratti di durata determinabile.

Gravidanza: fermo restando l’invio, ai fini della prova, di idonea certificazione scritta, la durata del rapporto e’ prorogata per un periodo di centottanta giorni, salva piu’ favorevole disposizione del contratto individuale.

Si applicano inoltre al collaboratore:

le disposizioni di cui alla legge n. 533 del 1973 sul processo del lavoro;

l’art. 64 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, che prevede per le lavoratrici iscritte alla gestione separata di cui alla legge n. 335/1995, art. 2, comma 26, non iscritte ad altre forme obbligatorie l’applicazione dell’art. 59 della legge n. 449/1997;

il decreto legislativo n. 626 del 1994 e successive modifiche e integrazioni (ovviamente quando la prestazione lavorativa si svolga nei luoghi di lavoro del committente, nonche’ le norme di tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, le norme di cui all’art. 51, comma 1, della legge 23 dicembre 1999, n. 488, e del decreto del Ministero del lavoro e della previdenza sociale 12 gennaio 2001).

Riguardo in particolare alla protezione contro i rischi lavorativi, occorrera’ naturalmente considerare che, stante la ratio del decreto legislativo n. 626, principalmente orientata alla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori subordinati, ed alla corrispondente responsabilizzazione dei datori di lavoro, non poche prescrizioni di tale provvedimento (per lo piu’ sanzionate penalmente) risultano di problematica applicazione nei confronti di figure, come quelle dei collaboratori, fortemente connotate da una componente di autonomia nello svolgimento della prestazione (in funzione del risultato, ancorche’ nel rispetto del coordinamento con la organizzazione del committente). Non a caso, per i lavoratori autonomi (figure, sotto questo profilo, assai prossime ai collaboratori) lo stesso decreto legislativo n. 626 ha previsto uno specifico regime di tutela (art. 7).

In proposito, l’attuazione della delega (di cui all’art. 3 della legge di semplificazione 2001, n. 229 del 2003) per il riassetto normativo in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro costituisce l’occasione per un adattamento dei principi generali di tutela prevenzionistica alle oggettive peculiarita’ del lavoro a progetto.

VII. Svolgimento del rapporto ed obblighi del collaboratore.

Il collaboratore puo’ svolgere la sua attivita’ a favore di piu’ committenti, tuttavia il contratto individuale puo’ limitare in tutto od in parte tale facolta’.

Il collaboratore non deve svolgere attivita’ in concorrenza con i committenti ne’, in ogni caso, diffondere notizie e apprezzamenti attinenti ai programmi e alla organizzazione di essi, ne’ compiere, in qualsiasi modo, atti in pregiudizio della attivita’ dei committenti medesimi.

VIII. Risoluzione del rapporto.

In tema di risoluzione del contratto l’art. 66 prevede che esso si risolva al momento della realizzazione del progetto o del programma o della fase di esso che ne costituisce l’oggetto.

Inoltre le parti possono recedere prima della scadenza del termine per giusta causa ed altre cause e modalita’ (incluso il preavviso) stabilite dalle parti nel contratto di lavoro individuale.

Si deve ritenere pertanto che indipendentemente dal termine apposto al contratto qualora il progetto sia ultimato prima della scadenza il contratto debba intendersi risolto.

Tuttavia se, come ha inteso il legislatore, e’ il progetto l’elemento caratterizzante della collaborazione il corrispettivo determinato nel contratto sara’ dovuto comunque per l’intero.

IX. Rinunzie e transazioni.

I diritti derivanti dalle disposizioni contenute nelle predette disposizioni possono essere oggetto di rinunzie o transazioni tra le parti in sede di certificazione del rapporto di lavoro secondo lo schema dell’art. 2113 del codice civile.

X. Sanzioni.

I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa instaurati senza l’individuazione di uno specifico progetto, programma di lavoro o fase di esso sono considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto. Si tratta di una presunzione che puo’ essere superata qualora il committente fornisca in giudizio prova della esistenza di un rapporto di lavoro effettivamente autonomo.

Qualora invece, in corso di rapporto, venga accertato dal giudice che il rapporto instaurato sia venuto a configurare un contratto di lavoro subordinato per difetto del requisito dell’autonomia, esso si trasforma in un rapporto di lavoro subordinato corrispondente alla tipologia negoziale di fatto realizzatasi tra le parti.

Il controllo giudiziale e’ limitato esclusivamente, in conformita’ ai principi generali dell’ordinamento, all’accertamento della esistenza del progetto, programma di lavoro o fase di esso e non puo’ essere esteso fino al punto di sindacare nel merito valutazioni e scelte tecniche, organizzative o produttive che spettano al committente.

Detto controllo, inoltre, concerne in entrambi i casi l’esistenza nei fatti di un progetto e non la sua mera deduzione nel contratto.

La mancata deduzione del progetto nel contratto, infatti, preclude solo la possibilita’ di dimostrarne l’esistenza e la consistenza con prova testimoniale.

XI. Regime transitorio.

L’art. 86, comma 1, prevede che le collaborazioni coordinate e continuative stipulate ai sensi della disciplina vigente al momento di entrata in vigore del decreto e che non possono essere ricondotte ad un progetto o a una fase di esso, mantengono efficacia fino alla scadenza e, in ogni caso, non oltre un anno dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo medesimo, ossia non oltre il 24 ottobre 2004.

Sempre per le collaborazioni in atto che non possono essere ricondotte ad un progetto o a una fase di esso e’ prevista la facolta’ di stabilire termini piu’ lunghi di efficacia transitoria, purche’ cio’ sia stabilito nell’ambito di un accordo aziendale con il quale il datore di lavoro contratta con i sindacati interni la transizione di questi collaboratori o verso il lavoro a progetto, cosi’ come disciplinato dal decreto legislativo n. 276/2003, o verso una forma di rapporto di lavoro subordinato che puo’ essere individuata fra quelle disciplinate dal «nuovo regime» dei rapporti di lavoro previsti dal medesimo decreto legislativo (job on call, job sharing, distacco, somministrazione, appalto), ma anche gia’ disciplinate (contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, a termine, a tempo parziale, ecc.).

Roma, 8 gennaio 2004

Il Ministro: Maroni

Note

Con commento di Giuseppe Redondi, Riforma lavoro – Le prime interpretazioni ministeriali sul lavoro a progetto.

http://www.giustit.ipzs.it/new_2003/Min_Lavoro_1-04.htm

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IL MINISTRO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI

1. Premessa.

Il decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, che recepisce nell’ordinamento nazionale la direttiva del Consiglio del 28 giugno 1999, n. 99/70/CE relativa all’accordo quadro CES (Confederazione europea dei sindacati), UNICE (Unione delle confederazioni delle industrie della Comunità europea), CEEP (Centro europeo dell’impresa a partecipazione pubblica) sul lavoro a tempo determinato, non rappresenta semplicemente un atto formale connesso all’adempimento di obblighi derivanti dall’appartenenza dell’Italia all’Unione europea, ma si configura quale manifestazione normativa di un più generale processo di modernizzazione dell’organizzazione del lavoro già da tempo avviato.

Ed infatti, la ratio sottesa alla disciplina in commento, oltre a trovare riscontro nella progressiva previsione di nuove ipotesi di lavoro temporaneo (quali, il contratto di formazione e lavoro, la fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo, la collaborazione coordinata e continuativa, le collaborazioni occasionali, i tirocini formativi e di orientamento, ecc…), trova la sua genesi – come tra l’altro indicato espressamente nel quinto Considerando della Direttiva qui trasposta, nelle conclusioni del Consiglio europeo di Essen del 1995, dove si sottolineava la necessità di provvedimenti per “incrementare l’intensità occupazionale della crescita, in particolare mediante un’organizzazione più flessibile del lavoro, che risponda sia ai desideri dei lavoratori che alle esigenze della competitività”.

In questa prospettiva, la direttiva 99/70/CE cit. si richiama alla risoluzione del Consiglio europeo del 9 febbraio 1999 relativa agli orientamenti in materia di occupazione per il 1999, dove si invitano “le parti sociali a tutti i livelli appropriati a negoziare accordi per modernizzare l’organizzazione del lavoro, comprese le forme flessibili di lavoro, al fine di rendere le imprese produttive e competitive e di realizzare il necessario equilibrio tra la flessibilità e la sicurezza” (cfr.: 6° Considerando).

Ed ancora, la predetta direttiva trova ispirazione nella più recente Raccomandazione del Consiglio dell’Unione europea del 19 gennaio 2001, riguardante l’attuazione delle politiche degli Stati membri in materia di occupazione per il 2001, dove, fra l’altro, viene ulteriormente ribadito l’auspicio del metodo del dialogo sociale per la modernizzazione e la riorganizzazione del mercato del lavoro al fine dell’incremento delle opportunità di occupazione regolare e di buona qualità, anche alla luce dei mutamenti strutturali in campo economico.

In questo quadro, il decreto legislativo in commento, nel dare attuazione in Italia alla direttiva comunitaria sopra richiamata, riforma integralmente la disciplina del contratto a termine, superando in via definitiva il regime della tipizzazione legale e restrittiva delle situazioni legittimanti proprio dell’abrogata legge n. 230/1962 (e successive modifiche).

È di tutta evidenza la diversa impostazione del legislatore del 2001 ove si legga l’art. 1 del decreto che consente la generale instaurazione di rapporti di lavoro a tempo determinato ove sussistano “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” che giustificano l’apposizione del termine medesimo.

In questo senso, la riforma della disciplina del lavoro a termine risulta in linea con il 3o Considerando della Direttiva 99/70/CE nella parte in cui, facendo rinvio alla Carta comunitaria dei diritti fondamentali dei lavoratori (e, segnatamente, al punto 7 della medesima), auspica che la realizzazione del mercato interno porti ad un miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro dei lavoratori nella Comunità europea, mediante “il ravvicinamento di tali condizioni, che costituisca un progresso, soprattutto per quanto riguarda le forme di lavoro diverse dal lavoro a tempo indeterminato, come il lavoro a tempo determinato, il lavoro a tempo parziale, il lavoro interinale e il lavoro stagionale”.

Tra l’altro già nella relazione illustrativa al decreto veniva colto ed evidenziato l’aspetto innovativo della disciplina in commento rispetto al regime previgente, risultando l’attuale impostazione più semplice e, al tempo stesso, meno esposta all’aggiramento attraverso comportamenti fraudolenti.

Ed infatti, al regime della generale negazione del ricorso al contratto a termine tranne in alcuni casi tipizzati, si sostituisce, recependo ormai un progressivo mutamento della funzione economico sociale riconosciuta a detta forma contrattuale, il principio in base al quale “il datore di lavoro può assumere dei dipendenti con contratti a scadenza fissa, dovendo fornire contestualmente e in forma scritta le (note) ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” (Cfr.: Relazione illustrativa al provvedimento) che legittimano l’apposizione del limite temporale.

A tal riguardo, giova, comunque, da subito sottolineare che nella disciplina delineata dal decreto legislativo in commento appare superato l’orientamento volto a riconoscere la legittimità dell’apposizione del termine soltanto in presenza di una attività meramente temporanea, così come, d’altronde, sono superati i caratteri della “eccezionalità”, “straordinarietà” ed “imprevedibilità” propri delle precedenti ragioni giustificatrici.

Una corretta interpretazione del disposto di cui all’art. 1, comma 1, decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, impone in effetti di rigettare letture riduttive della lettera della legge – e dell’avviso comune sulle modalità e sui contenuti traspositivi della normativa comunitaria formulato dalle parti sociali il 4 maggio 2001 – e segnatamente quegli orientamenti volti a riconoscere la legittimità della apposizione del termine soltanto in presenza di una occasione meramente temporanea di lavoro. Questa impostazione, già largamente superata dalla legislazione previgente (si pensi alle ipotesi di assunzione a termine di tipo c.d. soggettivo introdotte con il rinvio alla contrattazione collettiva di cui all’art. 23, legge n. 56/1987), non solo non trova alcun appiglio normativo di carattere testuale e/o sistematico, ma risulta addirittura smentita dal raffronto con la disciplina vigente in materia di lavoro temporaneo. L’art. 1, comma 1, della legge 24 giugno 1997, n. 196, legittima infatti il ricorso alla fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo solo in presenza di “esigenze di carattere temporaneo” così come individuate ai sensi del successivo comma 2.

Se, dunque, appare plausibile che si ricorra alla stipulazione di un contratto a termine per l’esecuzione di prestazioni che non abbiano di per sè il carattere della “temporaneità”, non per questo le ragioni giustificatrici non si dovranno palesare come oggettive, verificabili e, soprattutto, non elusive dell’intento perseguito dal legislatore volto ad evitare qualsiasi volontà discriminatoria o fraudolenta del datore di lavoro.

Alla stregua della nuova disciplina legale, la temporaneità della prestazione e, semplicemente, la dimensione in cui deve essere misurata la ragionevolezza delle esigenze tecniche, organizzative, produttive o sostitutive poste a fondamento della stipulazione del contratto a tempo determinato. Il contratto a termine dovrà pertanto essere considerato lecito in tutte le circostanze, individuate dal datore di lavoro sulla base di criteri di normalità tecnico-organizzativa ovvero per ipotesi sostitutive, nelle quali non si può esigere necessariamente una assunzione a tempo indeterminato o, il che è lo stesso, l’assunzione a termine non assuma una finalità chiaramente fraudolenta sulla base di criteri di ragionevolezza desumibili dalla combinazione tra durata del rapporto e attività lavorativa dedotta in contratto.

Premesso quanto sopra, si procederà a svolgere alcune osservazioni e considerazioni sui principali aspetti della normativa de qua.

2. Clausola generale di legittimazione del contratto a tempo determinato.

Si è visto in premessa come l’intervento del decreto legislativo n. 368 sia incentrato sulla sostituzione delle tassative ipotesi di apposizione di termine con un modello incentrato sulla clausola generale delle “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo”.

Trattasi di una norma cosiddetta aperta, individuativa per grandi linee dei casi in cui la ricorrenza di esigenze oggettive dell’organizzazione d’impresa determina l’ammissibilità del ricorso a rapporti a tempo, con ciò operando una minore compressione dell’autonomia privata, le cui pattuizioni restano sottratte al controllo amministrativo (autorizzazione dei Servizi ispezione lavoro in occasione di assunzioni a termine per i cosiddetti “picchi stagionali”) e a quello sindacale (delega di potere normativo ex art. 23, legge n. 56/1987 per l’individuazione di ulteriori fattispecie di rapporto a termine) poichè viene abbandonato il criterio della flessibilità contrattata per rafforzare un regime di pattuizioni individuali.

Inoltre, il provvedimento individua alcune ipotesi di assunzione a termine (di seguito indicate), in cui non è richiesta la sussistenza di specifiche ragioni nè, ovviamente, la relativa indicazione nel contratto. Esse sono:

l’assunzione a termine nel trasporto aereo e nei servizi aeroportuali (sul cui merito si rinvia più ampiamente al 1/2 3);

le assunzioni a termine nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, per l’esecuzione di speciali servizi non superiori a tre giorni ai sensi dell’art. 10, terzo comma;

le assunzioni di dirigenti, ammesse con il limite massimo di durata di cinque anni e senza obbligo di forma scritta in quanto fattispecie contrattuali unicamente soggette alle disposizioni degli articoli 6 e 8 (art. 10, quarto comma);

la prosecuzione del lavoro del personale dipendente che abbia differito il pensionamento di anzianità ai sensi della legge n. 388/2000, art. 75 (art. 10, sesto comma);

le assunzioni di lavoratori in mobilità;

le assunzioni dei disabili ex art. 11, legge n. 68/1999.

2.a. Ragioni di carattere tecnico, produttivo ed organizzativo.

L’art. 1, comma 1, del decreto in commento consente l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte delle note “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo”.

Si tratta, come detto, di una clausola generale ed aperta la cui funzione è quella di consentire l’utilizzazione flessibile dell’istituto in raccordo con le specifiche e variabili esigenze concrete di ciascun datore di lavoro.

Tale ragioni, specificate in via preventiva dal datore di lavoro nel contratto stipulato, devono rispondere ai requisiti della oggettività e, pertanto, debbono essere verificabili al fine di non dar luogo ad eventuali comportamenti fraudolenti o abusivi.

A tal riguardo, è da rilevare che la ragione addotta, purché concretamente riscontrabile, è rimessa all’apprezzamento del datore di lavoro e deve sussistere e, quindi, essere verificata, al momento della stipulazione del contratto. La sopravvenuta stabilità della esigenza non può incidere sulla legittimità del contratto di lavoro e del suo termine.

Ove, infine, la specifica causale di assunzione in concreto dedotta dalle parti non dovesse essere riconducibile alla previsione dell’art. 1 del decreto, il contratto dovrà considerarsi ex tunc a tempo indeterminato.

2.b. Ragioni sostitutive.

Fra le causali che il datore di lavoro può addurre, il nuovo provvedimento comprende anche le ragioni sostitutive.

L’ampiezza della formula utilizzata legittima l’apposizione di un termine al contratto di lavoro indipendentemente dal fatto che il personale da sostituire si sia assentato per ragioni imprevedibili e non programmabili e che, d’altra parte, il sostituito abbia un diritto legale, e non convenzionale, alla conservazione del posto di lavoro. In proposito, si rileva che il contratto a termine stipulato per questa motivazione non è assoggettato ai limiti quantitativi che verranno eventualmente introdotti dalla autonomia collettiva (art. 10, settimo comma, lettera b).

Resta da segnalare, infine, che nell’assunzione per ragioni sostitutive, l’apposizione del termine può risultare direttamente ed indirettamente, cioè, anche con un mero rinvio al momento del futuro rientro del lavoratore da sostituire.

2.c. Limiti quantitativi ed esclusioni da tali limiti.

Un regime cautelativo dell’utilizzo del contratto a termine si rinviene nella disposizione che affida ai contratti collettivi nazionali stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi il compito di individuare i limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto, fatte salve, ovviamente, quelle specifiche ipotesi di assunzione espressamente escluse da ogni limitazione percentuale.

Tali ipotesi sono quelle contemplate all’art. 10, settimo ed ottavo comma. Si tratta, in generale, di ipotesi di assunzione ascrivibili a fabbisogni particolari di flessibilità degli assetti produttivi e/o di servizio o, per altro verso, funzionali all’accesso al lavoro dei giovani o degli ultra cinquantenni. In questi ultimi casi, tuttavia, i particolari requisiti soggettivi contemplati dalla legge escludono l’operatività dei limiti percentuali ma non superano anche il principio di causalità del contratto a termine.

Da segnalare, inoltre, che ai sensi del comma ottavo dell’art. 10 del decreto, i limiti percentuali non trovano applicazione nel caso di contratto a termine di durata complessiva inferiore a sette mesi a condizione che nei sei mesi precedenti non sia venuto a scadere altro contratto a termine di durata inferire a sette mesi e, quindi, esente da limitazione percentuale, avente ad oggetto lo svolgimento di attività identiche.

Da ultimo, è utile evidenziare che, fermo restando il necessario rispetto delle ragioni giustificatrici di cui all’art. 1 del decreto, la fissazione di tali limitazioni non costituisce un presupposto per l’instaurazione di contratti a termine, ma solo una facoltà accordata alle parti sociali.

3. Assunzioni a termine nel settore del trasporto aereo e dei servizi aeroportuali.

L’art. 2 del decreto in commento disciplina, in via aggiuntiva rispetto alla generale operatività dell’art. 1, il ricorso al contratto a termine di breve durata nel settore del trasporto aereo e dei servizi aeroportuali, riproducendo senza modificazioni la lettera f), art. 1, legge n. 230/1962 (aggiunta con legge n. 84/1986), sicchè le imprese di quel settore possono utilizzare tale tipologia contrattuale nei limiti di tempo prescritti dalla legge senza pur tuttavia essere tenute a specificarne le motivazioni. Ciò si spiega in ragione del fatto che il settore in esame e caratterizzato da ciclici e ricorrenti incrementi di produttività che il legislatore ha inteso codificare. Non è escluso, peraltro, che le stesse imprese si avvalgano della norma generale di cui all’art. 1 per ulteriori necessità di implementazione temporanea dell’organico in periodi diversi e/o maggiori di quelli stabiliti dalla disposizione in esame, la quale – è opportuno rilevarlo – non opera in via esclusiva ma è limitata a sopperire alle sole implementazioni stagionali del settore che sono ritenute strutturali.

Ai sensi dell’art. 2 del decreto, dunque, i contratti a termine:

con riferimento alla legittimazione delle assunzioni, non necessitano di causale;

in ordine alla durata, da intendersi come comprensiva di eventuale proroga, possono prevedere periodi di lavoro di sei mesi complessivi, tra aprile e ottobre di ogni anno, e di quattro in periodi diversi;

non possono superare la misura del 15% dell’organico aziendale addetto, al gennaio dell’anno di riferimento, ai servizi per i quali è prevista la costituzione di rapporti a termine (servizi operativi di terra e di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri e merci).

Giova sottolineare al riguardo che, fin dal 1995, con nota del 19 dicembre, questo Ministero si è espresso nel senso che, essendo unico e complessivo il parametro di riferimento sul quale calcolare la percentualizzazione data, non per questo le assunzioni a termine devono riguardare tutti i servizi indicati dalla disposizione, restando nella disponibilità dell’azienda di valutare le necessità dei settori operativi maggiormente esposti e conseguentemente provvedere al loro rafforzamento, senza che il suddetto rapporto tra dipendenti stabili e precari a termine sia osservato in ogni singolo servizio operativo. Eguale orientamento interpretativo, vale nell’ipotesi di superamento del 15% a seguito di provvedimento autorizzato della direzione provinciale del lavoro, su istanza di aziende operanti negli aeroporti minori.

4. Requisiti di forma del contratto a termine.

Poichè l’indicazione scritta del termine e delle ragioni che lo legittimano è richiesta ad substantiam, la mancanza di detta forma comporta la nullità della clausola relativa al termine, con la conseguenza che il contratto si considera a tempo indeterminato.

La legge prevede, poi, che copia del contratto, la cui pattuizione e stesura può essere anteriore o contestuale all’inizio della prestazione lavorativa, sia fornita al lavoratore a termine entro cinque giorni lavorativi dall’assunzione in servizio (art. l, terzo comma). Trattasi di un adempimento estrinseco ai requisiti del contratto e, quindi, inidoneo ad incidere sulla validità.

L’atto scritto non è richiesto per le assunzioni con durata non superiore a dodici giorni di calendario (art. 1, quarto comma) nè ovviamente per quelle dei dirigenti e del personale addetto ai settori esclusi dall’ambito applicativo della legge stessa.

In ogni caso, il termine finale del contratto può risultare direttamente o indirettamente, con ciò confermando il prevalente orientamento giurisprudenziale per il quale è possibile stabilire un termine finale certus an sed incertus quando.

5. Divieti di stipulazione del contratto a termine.

Dalla previsione contenuta nell’art. 3 in materia di divieti si ricava a contrario la conferma dell’ampia facoltà di ricorso all’istituto, tenuto conto che il divieto è tassativo nei casi di cui alle lettere a), c) e d), ma derogabile per quanto previsto nella lettera b).

Ed infatti, ai sensi dell’art. 3, lettera b), è fatto divieto di assumere lavoratori con contratto a termine presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi di personale adibito alle medesime mansioni cui si riferirebbe il contratto a termine da stipularsi.

Il principio qui descritto soffre, pur tuttavia, di due eccezioni.

La prima, di carattere generale, si riferisce all’eventuale diversa disposizione di accordi collettivi.

La seconda, sancita espressamente dal medesimo legislatore, precisa che, anche nell’ipotesi sopra descritta, è comunque consentito assumere lavoratori con contratto a termine ove lo stesso:

sia volto a sostituire lavoratori assenti;

sia concluso per l’assunzione di lavoratori in mobilità (ed abbia una durata non superiore a dodici mesi);

abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi, comunque prorogabile nel rispetto delle forme e dei limiti stabiliti dall’art. 4.

6. Contratti esclusi dal campo di applicazione del decreto legislativo n. 368/2001.

Il provvedimento in esame reca inoltre disposizioni concernenti l’esclusione dal proprio ambito applicativo di istituti e tipologie contrattuali, sia in quanto soggetti ad apposito regolamento giuridico (art. 10, comma primo, lettere a), b), c), sia in quanto preordinati al conseguimento della formazione e all’inserimento al lavoro, quali stages, piani di inserimento lavorativo, tirocini, che le relative previsioni legislative non riconducono all’area di cui all’art. 2094 del codice civile.

Sono esclusi inoltre i contratti a contenuto formativo, quali apprendistato e formazione-lavoro nonché quelli di lavoro temporaneo o interinale.

Quanto ai contratti di formazione e lavoro, è appena il caso di rammentare che in essi la durata del rapporto è determinata in primo luogo dall’art. 16 della legge n. 451/1994 e, nel rispetto del periodo massimo ivi fissato, dal singolo progetto formativo, senza alcun riferimento quindi ad esigenze aziendali o motivazioni di cui all’art. 1, decreto legislativo n. 368 cit.

Analoghe le ragioni dell’esclusione del contratto di apprendistato, la cui durata, non vertendosi di tipologia di lavoro flessibile, è rapportabile non ad esigenze aziendali da ricondurre all’art. 1 succitato ma al complesso contenutistico della qualificazione da conseguire.

A tal fine il relativo periodo, normato legislativamente quanto ai limiti minimi e massimo, viene stabilito dalla contrattazione collettiva di categoria cui la legge rinvia in ordine alla determinazione oltre che del dato retributivo anche della durata per le singole qualifiche sulla base delle ravvicinate valutazioni ed esperienze delle parti sociali riguardo ai percorsi formativi e di lavoro professionalizzanti.

Ed infatti, sia il contratto di formazione e lavoro che quello di apprendistato si fondano su presupposti del tutto diversi rispetto a quelli sottesi al rapporto a tempo determinato.

Più precisamente, proprio in ragione della loro peculiare funzione economico sociale, essi non solo sono esclusi dal campo di applicazione del decreto in commento ma non soggiacciono nemmeno alla disciplina della successione di più contratti ivi disciplinata all’art. 5.

L’esecuzione del contratto non è, infatti, ripetibile per la stessa qualifica e la relativa durata non è prorogabile se non per esigenze connesse al completamento dell’iter formativo. In particolare, il rapporto di apprendistato è unicamente soggetto a soluzioni di continuità – ai sensi di legge – come da art. 8 della disciplina istitutiva del 1955, che dispone la cumulabilità dei periodi di servizio omogenei prestati alle dipendenze di più datori di lavoro al fine del raggiungimento della qualifica.

Sul punto, va, poi, rammentato l’art. 21, legge n. 56/1987, nella parte in cui (comma quarto) demanda alla contrattazione collettiva di categoria di prevedere specifiche modalità di svolgimento dell’apprendistato nelle imprese con attività in cicli stagionali.

La casistica legislativa in tema di esclusione comprende oltre al settore turismo e pubblici esercizi relativamente alle assunzioni a giornata della quali si è già fatto cenno, anche il settore dell’agricoltura e del commercio non al dettaglio di prodotti ortofrutticoli.

Nella prima delle suddette ipotesi, prevista dall’art. 10, secondo comma, viene ribadito il principio già contenuto nella legge n. 230/1962 e incisivamente riaffermato dalla Cassazione (Sent. Cass. S.U. n. 265 del 13 gennaio 1997) al cui vaglio si deve il definitivo chiarimento circa la non assoggettabilità dei rapporti a termine in agricoltura all’area applicativa della generale disciplina ex legge n. 230 cit.

In merito la Corte, interpretando evolutivamente l’art. 6 della citata legge n. 230, ha ammesso “in generale e senza alcuna limitazione il lavoro stagionale agricolo” oltre la previsione dell’abrogato regolamento di esecuzione di cui al decreto del Presidente della Repubblica n. 1525/1963.

La nuova legge accoglie detto principio per connessione logica estendendolo al settore produttivo nello stesso art. 10, quinto comma, nell’ottica di non comprimere le possibilità occupazionali e lo sviluppo del settore stesso, collegando le une e l’altro alle vicende produttive dell’agricoltura con le quali interagiscono.

7. Durata del contratto a tempo determinato.

L’individuazione della durata del contratto, come è ovvio, rappresenta una variabile dipendente dal contesto produttivo nel quale il lavoratore deve essere inserito e, per questo, il legislatore non ha stabilito a priori, tranne che per i dirigenti, un limite di durata.

L’unico limite di durata, dunque, è in generale quello desumibile, secondo un criterio di ragionevolezza, in coerenza con la concreta causale di assunzione dedotta in contratto all’atto della sua stipulazione.

Precisato quanto sopra in via di principio, le disposizioni di seguito elencate recano, tuttavia, predeterminazioni temporali di alcuni contratti.

Art. 10, comma 3: lavoro a giornata:tre giorni.

Art. 1, comma 4: lavoro occasionale: dodici giorni non prorogabili in coerenza con la condizione di occasionalità.

Art. 3, lett. b: deroga al divieto di assunzione temporanea: tre mesi prorogabili.

Art. 2: settore aero portuale:quattro e sei mesi.

Art. 10, comma 8: contratti di breve durata:fino a sette mesi, non prorogabili, o maggior durata stabilita dalla contrattazione collettiva.

Art. 3, lettera b: deroga al divieto per assunzioni di lavoratori in mobilità:dodici mesi non prorogabili.

Art. 10, comma 6: lavoratori anziani in possesso dei requisiti di pensionamento:due anni, ripetibili.

Art. 4, comma 2: ipotesi di proroga:tre anni complessivi.

Art. 10, comma 4: contratti dei dirigenti: cinque anni.

Occorre fornire un chiarimento relativo alle attività stagionali, in particolare a quelle ricomprese nella voce n. 48, decreto del Presidente della Repubblica n. 1525/1963, come integrato dal decreto del Presidente della Repubblica n. 378/1995, che vi ha inserito le aziende turistiche con periodi minimi di inattività di settanta giorni continuativi o centoventi non continuativi.

Ora, quanto alle causali di legittima apposizione del termine, il decreto legislativo n. 368 soprarichiamato, nell’art. 10, settimo comma, lett. b), rinvia alle suddette attività stagionali tabellate a mero titolo esemplificativo e non esclusivo in ordine alla individuazione delle relative fattispecie, con la conseguenza che i presupposti applicativi di cui alla predetta voce n. 48 non sono più richiesti in quanto prevale l’allegazione della motivazione presentata dall’imprenditore conformemente alla nuova legge.

Non sembra sussistere, peraltro, alcuna predeterminazione di durata di questi contratti, la quale rappresenta oggi una variabile dipendente dalle esigenze dell’assetto produttivo di riferimento, sicché, per l’effetto abrogativo ex art. 11 primo comma, nel settore turistico – diversamente dalla prassi di applicazione della legge n. 230 – sono ora ammesse assunzioni a termine anche per periodi superiori a sei mesi all’anno se supportate dalle motivazioni datoriali addotte e, comunque, indipendentemente dai presupposti di applicabilità di cui alla voce n. 48 cit.

8. Proroga del termine.

Il contratto di lavoro a termine può essere prorogato, secondo quanto stabilito dall’art. 4, anche per un periodo largamente superiore a quello iniziale, ferma restando la durata complessiva di tre anni ed eccezion fatta per i contratti di breve durata ex art. 10, ottavo comma.

Premesso che l’istituto della proroga come quello del rinnovo già risultava normato nell’ordinamento in vista di approntare misure di prevenzione degli abusi, si osserva che l’attualizzazione della disciplina, mentre conferma la possibilità di un indefinito numero di rinnovi semprechè separati dagli intervalli temporali fissati dall’art. 5, terzo comma, e ne sussistano i presupposti, ribadisce il principio dell’unica proroga senza tuttavia circoscriverne la durata, purché – si ribadisce – nel complesso inferiore a tre anni. Con ciò stesso, il legislatore esprime un ulteriore segnale circa l’accezione elastica dell’istituto in commento.

Quanto alla giustificazione della proroga vi è infine da dire che le ragioni oggettive indicate dal legislatore sono prive del carattere della imprevedibilità e/o eccezionalità e/o straordinarietà.

È, dunque, da ritenersi superata quella previgente disposizione che subordinava la legittimità della proroga alla sussistenza di esigenze contingenti ed imprevedibili. In particolare, fermo restando che la proroga deve riferirsi alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato, ciò implica la possibilità che le ragioni giustificatrici della proroga, oltre che prevedibili sin dal momento della prima assunzione, siano anche del tutto diverse da quelle che hanno determinato la stipulazione del contratto a termine purché riconducibili a ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo di cui all’art. 1 del decreto.

Quanto alle modalità della proroga, il decreto n. 368 richiede anche il necessario consenso del lavoratore, per la validità ed efficacia del quale non necessaria la forma scritta (Cass. 23 novembre 1988, n. 6305).

Peraltro, la nuova disciplina della proroga del contratto a termine è destinata a trovare applicazione già con riguardo ai contratti stipulati nel vigore della previgente disciplina stante l’abrogazione della legge n. 230/1962.

9. Prosecuzione del termine.

L’art. 5 del decreto disciplina, poi, l’ipotesi della prosecuzione del rapporto individuando un “periodo di tolleranza”. Più precisamente, si stabilisce che, ove il rapporto di lavoro continui dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore, per ogni giorno di continuazione, una maggiorazione della retribuzione.

Pur tuttavia, nel caso in cui il rapporto prosegua per più di venti o trenta giorni, rispettivamente, per i contratti di durata inferiore o superiore a sei mesi, il contratto si considererà a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

10. Limiti alla successione dei contratti a termine.

Quanto alla patologia del contratto, essa è contemplata nell’art. 5, che ne stabilisce la conversione a tempo indeterminato:

dalla data di stipula del primo contratto, quindi con efficacia retroattiva, se le assunzioni si siano succedute senza soluzione di continuità (quinto comma);

dalla data di assunzione di un secondo contratto a tempo determinato, se la riassunzione sia intervenuta entro un periodo di dieci o venti giorni dalla data di scadenza del contratto (rispettivamente di durata inferiore o maggiore di sei mesi [terzo comma]): ritenendo ovviamente che il termine scadenziale comprenda anche il periodo di eventuale prosecuzione del contratto e/o di proroga dello stesso;

(come visto) dal ventunesimo o dal trentunesimo giorno successivo alla scadenza contrattuale, nel caso di prosecuzione indennizzata del rapporto (secondo comma).

In applicazione del disposto succitato, si conferma l’orientamento ministeriale di cui a circ. n. 53/97, concernente la disciplina sanzionatoria in materia di contratto a tempo determinato, con la puntualizzazione che la novella legislativa a mente dell’art. 5, terzo comma, chiarisce la regola applicabile ai fini della conversione di contratti con durata fino a sei mesi, o superiore a sei mesi, per i quali la terminologia adottata nell’art. 12 della legge n. 196/1997 aveva lasciato spazio a qualche dubbio.

11. Abrogazioni e regime transitorio.

Il decreto legislativo n. 368, disponendo la regolamentazione giuridica dell’intera materia del contratto a termine, non ammette intersezioni applicative con le precedenti disposizioni che nel nuovo assetto normativo sono, pertanto, direttamente (come la legge 18 aprile 1962, n. 230 e successive modificazioni, l’art. 8-bis della legge 25 marzo 1983, n. 79, l’art. 23 della legge 28 febbraio 1987, n. 56) o indirettamente abrogate.

In relazione agli effetti derivanti dalle predette abrogazioni, l’art. 11, comma 2, del decreto dispone tuttavia che “le clausole dei contratti collettivi nazionali di lavoro stipulate ai sensi del citato art. 23 e vigenti all’atto dell’entrata in vigore del presente provvedimento legislativo, manterranno, in via transitoria e salve diverse intese, la loro efficacia fino alla data di scadenza dei contratti collettivi nazionali di lavoro stessi”.

La previsione de qua ha, quindi, l’effetto di mantenere, pur se in via transitoria, l’efficacia delle clausole dei contratti collettivi nazionali fino alla loro naturale scadenza, in tal modo facendo salve, anche nella vigenza della nuova normativa, le ipotesi di legittima apposizione del termine ivi indicate, con la conseguenza che il riferimento alle stesse esonera il datore di lavoro dal fornire ulteriori giustificazioni.

Si ricorda, infatti, che l’art. 23, comma 1, della legge n. 56/1987 aveva affidato alla contrattazione collettiva il compito di individuare, accanto alle ipotesi tipizzate dal legislatore, ulteriori ipotesi in cui ammettere l’apposizione del termine.

In tal senso, disponeva, altresì, che nei contratti collettivi fosse stabilito il numero percentuale dei lavoratori che potesse essere assunto con detta forma contrattuale rispetto ai lavoratori impegnati a tempo indeterminato.

Attualmente, dunque, le clausole dei contratti collettivi nazionali in vigore (ivi comprese quelle relative all’individuazione dei limiti percentuali) continueranno ad avere efficacia accanto alle altre ipotesi che la disciplina del decreto n. 368 ricollega alle richiamate esigenze di carattere “tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo” che, come più volte detto, legittimano ad oggi l’apposizione del termine.

Va in ogni caso precisato, in proposito, come le ipotesi di lavoro a tempo determinato individuate dalla contrattazione collettiva ai sensi dell’art. 23, legge 56/1987, siano aggiuntive e non sostitutive di quelle indicate dalla legge.

Le clausole dei contratti collettivi nazionali in vigore, in altri termini, continueranno ad affiancarsi (e non a sostituirsi) alle ipotesi di legge, con la sola differenza che al numerus clausus di cui all’art. 1 della legge 18 aprile 1962, n. 230 e successive modifiche e integrazioni si viene ora a sostituire la clausola generale di cui all’art. 1, comma 1, del decreto legislativo 9 ottobre 2001, n. 368.

Lo stesso dicasi per le clausole di contingentamento disposte dai contratti collettivi di cui all’art. 23, legge n. 56/1987, che, almeno in linea di principio, stabiliscono tetti massimi alle assunzioni a tempo determinato con esclusivo riferimento alle ipotesi tipizzate dalla autonomia collettiva e non anche a quelle già legittimate dal legislatore.

Roma, 1 agosto 2002.

Il Ministro: Maroni

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Documenti correlati:

DECRETO LEGISLATIVO 6 settembre 2001, n. 368 (in G.U. n. 235 del 9-10-2001) – Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato.

P. ICHINO, Contratti a termine un decreto-trappola.

Note

L'articolo Decreto legislativo n. 368/2001, recante la nuova disciplina giuridica sul lavoro a tempo determinato. Prime indicazioni applicative. proviene da Giustamm.

(Il Corriere della Sera, 12 ottobre 2001, prima pagina)

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Tutti ricordano lo scontro titanico che nella primavera scorsa ha visto la Cgil rifiutarsi di firmare l’accordo con la Confindustria per la liberalizzazione dei contratti di lavoro a termine, sottoscritto invece da Cisl e Uil.

Uno dei primi atti del nuovo governo è stato di dare seguito a quell’accordo con un decreto legislativo, approvato in agosto, che è entrato in vigore proprio ieri e che viene presentato come un importante passo iniziale verso la maggiore flessibilità del mercato del lavoro. Chi lo ha letto con attenzione, però, si è subito reso conto che il nuovo decreto rischia di rivelarsi una trappola per le imprese.

La vecchia legge del 1962 stabiliva tassativamente una serie di casi nei quali era consentito il contratto a termine, ponendo un divieto generale al di fuori di essi. Il nuovo decreto ora la sostituisce ponendo una regola molto generica, per cui il contratto a termine deve essere giustificato da adeguate «ragioni tecniche o produttive», senza precisare quali esse siano e lasciando di fatto al giudice una amplissima discrezionalità nella valutazione caso per caso. Si introduce, così, una sorta di «giustificato motivo» di contratto a termine, in analogia con la disciplina del licenziamento individuale.

Tutto induce a prevedere che questa tecnica legislativa, così come ha reso aleatorio e quindi difficile il licenziamento, allo stesso modo renderà aleatorio e quindi difficile il contratto a termine.

Fino a oggi i casi in cui lo si poteva stipulare erano pochi, ma in quei pochi lo si poteva fare con una certa sicurezza: ora, invece, si dovrà procedere «al buio», senza sapere se il motivo per cui si stipula verrà considerato valido dal giudice, in un’eventuale futura controversia. Col rischio per l’imprenditore che, se il giudice non considererà valido il contratto a termine, il lavoratore verrà «reintegrato» in azienda, magari a tre o quattro anni di distanza da un contratto della durata di tre o quattro mesi: è lo stesso rischio che ha fatto fallire la prima edizione del «Patto di Milano» del sindaco Albertini.

E non è tutto: nella fretta di abrogare l’intera legislazione precedente sul contratto a termine, l’incauto legislatore estivo ha eliminato anche tutte le norme che erano state emanate dal 1977 in poi per attenuare la rigidità della norma del 1962. Ne risulta soppressa ogni possibilità di autorizzare il contratto a termine derogando alla regola generale mediante la contrattazione collettiva o provvedimenti dell’ispettorato del lavoro. Vengono meno, così, anche queste due importanti «valvole di sfogo», che nell’ultimo quarto di secolo avevano consentito di adattare la legge alle esigenze concrete via via emergenti nei vari settori e nelle singole aziende.

Come ha potuto essere commesso un errore tecnico così clamoroso? È presto detto. Il testo originariamente predisposto dal governo prevedeva una liberalizzazione pressoché totale dei contratti a termine; era dunque logico che prevedesse anche l’abrogazione di tutte le norme che in precedenza erano servite a temperare il rigore del divieto.

Senonché questa liberalizzazione è parsa eccessiva, oltre che alla Cgil, anche a Cisl e Uil, le quali hanno protestato. Il governo si è lasciato dunque indurre a introdurre nel decreto una norma limitativa apparentemente blanda, perché formulata in modo molto generico, senza accorgersi che in questo modo produceva l’effetto di rendere estremamente incerta la validità o no del contratto stipulato: incertezza che, in questo campo, è peggio di una regolamentazione rigida; e si è dimenticato di correggere la norma sulle abrogazioni, per lasciare in vita le «valvole di sfogo» che temperavano il vecchio divieto.

La Confindustria deve rinviare i festeggiamenti e la Cgil può stare tranquilla: la liberalizzazione del mercato del lavoro per ora è rinviata.

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DECRETO LEGISLATIVO 6 settembre 2001, n. 368 (in G.U. n. 235 del 9-10-2001) – Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato…

Note

L'articolo Contratti a termine un decreto-trappola proviene da Giustamm.

Note

V. nella rassegna stampa P. ICHINO, Contratti a termine un decreto-trappola.

L'articolo Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall’UNICE, dal CEEP e dal CES proviene da Giustamm.