La controversia all’attenzione della Corte di Giustizia si fonda sulla richiesta di una dipendente di persona giuridica di diritto privato, che a seguito del trasferimento di quest’ultima alo Stato lussemburghese, vedeva negarsi il diritto a mantenere la retribuzione precedente a detto trasferimento. La questione si incentra perciò sulla valutazione della possibilità per lo Stato di diminuire l’importo della retribuzione ai dipendenti entrati a far parte del proprio organico a seguito di trasferimento, diminuzione necessaria per conformarsi alle norme vigenti nello Stato in ordine alle retribuzioni dei pubblici dipendenti.
La direttiva 77/187 – applicabile al caso di specie – prevede che a seguito di cessione di contratto o rapporto di lavoro, i diritti e gli obblighi che gravavano sul cedente, non possano che essere trasferiti in toto al cessionario. La Corte afferma in proposito che alla luce della stessa direttiva, nel caso in cui un contratto di lavoro sia rescisso a causa di una modifica sostanziale delle condizioni di lavoro a detrimento dei lavoratori, la rescissione deve necessariamente ricondursi alla responsabilità del datore di lavoro. Allo stesso modo, nel caso di trasferimento del rapporto o contratto di lavoro allo Stato, la eventuale diminuzione della retribuzione è ammissibile, ma deve considerarsi intervenuta per fatto imputabile al datore di lavoro, il quale, ricorda il giudice comunitario, non può comunque ignorare, nella determinazione quantitativa della retribuzione, i criteri utilizzati per i pubblici dipendenti, quali, in primis, l’anzianità.

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Sul trasferimento d’impresa si veda, da ultimo, CASALE Davide, Trasferimento d’azienda e appalti tra Corte comunitaria e legislatore nazionale, in Il Lavoro nella giurisprudenza, 2004, fasc. 1, pp. 30-40 COSIO Roberto, Appalti e trasferimenti di imprese, in Il foro italiano, 2004, fasc. 4, pt. 1, 1096; GRECO MARIA GIOVANNA, La prova della discriminazione nel trasferimento del lavoratore, in Il Lavoro nella giurisprudenza, 2004, fasc. 2, 152; MARCHESAN Francesca, Ancora su trasferimento di ramo d’azienda e frode alla legge, in Il Lavoro nella giurisprudenza, 2004, fasc. 2, 144; ZAPPATA Laura, Contratti normativi e cessione di azienda, in I Contratti, 2003, fasc. 1, 61;

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V. CORTE DI GIUSTIZIA DELLE COMUNITA’ EUROPEE – Sentenza 11 novembre 2004

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“La parità tra uomini e donne deve essere assicurata in tutti i campi, compreso in materia di occupazione, di lavoro e di retribuzione (…)”, così recita l’art. 23 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea. Tale principio si basa sull’art. 2, sull’art. 3, par. 2, TCE, che lo contemplano tra gli obiettivi della Comunità e sull’art. 141, par. 3, TCE che sancisce la parità di retribuzione tra lavoratori e lavoratrici per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore (1). Le norme del TCE, congiuntamente a quanto sancito dalla Direttiva 76/207/CEE rappresentano il contesto normativo comunitario alla stregua del quale viene pronunciata la sentenza in epigrafe (2). Nel caso di specie, infatti, la sig.na Ursula Sass, cittadina tedesca, direttrice di produzione presso la Scuola Superiore di cinema e televisione “Konrad Wolf” di Potsdam, denuncia la discriminazione fondata sul sesso perpetrata nei suoi confronti dal proprio datore di lavoro, in merito alla mancata presa in considerazione da parte di quest’ultimo, per il calcolo del periodo minimo di anzianità di servizio necessario per essere inquadrati in un livello retributivo superiore, dell’intero congedo di maternità di cui la stessa ha usufruito ai sensi della legislazione dell’ex Repubblica democratica tedesca (ex RDT). La situazione della donna dopo il parto, nel gennaio 1987, era regolata nell’ex RDT dal Codice del lavoro che prevedeva, per le donne, un congedo di maternità della durata di venti settimane e nella Repubblica federale di Germania dalla Legge tedesca sulla maternità, che prevedeva un congedo di otto settimane. Tuttavia, dopo la riunificazione della Germania, trasferito il rapporto di lavoro della sig.na al Land Brandeburgo, viene applicato al detto rapporto il contratto collettivo per i dipendenti pubblici su base contrattuale della Germania Est che menziona solo il periodo di congedo previsto dalla Legge tedesca sulla maternità, ossia un periodo di otto settimane. Pertanto, nel corso del procedimento principale sorto a causa dell’illecita discriminazione nei confronti delle donne, il giudice del rinvio, rilevando che la sig.na Sass risulti effettivamente svantaggiata rispetto ad un collega di sesso maschile in quanto, usufruendo di un congedo di maternità, raggiungerà il livello retributivo superiore solo dodici settimane dopo rispetto al collega, solleva questione pregiudiziale alla CGCE al fine di ottenere una chiara interpretazione dell’art. 141 TCE e della Direttiva 76/207/CEE (3).
Rilevando che il divieto di discriminazione tra lavoratori e lavoratrici di cui all’art. 141 TCE riguarda non solo le pubbliche autorità ma vale per tutti i contratti che disciplinano in modo collettivo il lavoro subordinato (4) e considerando la duplice tutela accordata alla donna dalla Direttiva de qua (5), occorre che il giudice nazionale esamini la natura del congedo di cui la donna ha usufruito per verificare se esso possa essere assimilato al periodo di astensione dal lavoro previsto dal contratto collettivo per i dipendenti pubblici su base contrattuale applicato dopo la riunificazione della Germania. Tale valutazione dovrà compiersi tenendo conto sia del fatto che la Direttiva 76/207/CEE, come risulta dall’interpretazione resa dalla giurisprudenza comunitaria, osta a che un contratto collettivo escluda dal computo del periodo minimo di anzianità il congedo di maternità, sia del fatto che entrambi i congedi di cui sopra rispondono agli obiettivi di tutela sanciti dalla Direttiva comunitaria nei confronti della donna in stato di gravidanza e maternità.

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(1) L’attuale formulazione dell’art. 141 TCE offre, inoltre, una base giuridica specifica all’uguaglianza di trattamento tra uomini e donne, riconoscendo come lecite eventuali discriminazioni positive dirette a facilitare l’esercizio di un’attività professionale da parte del sesso sottorappresentato, ovvero ad evitare svantaggi nelle carriere professionali.
Ulteriori riferimenti, in ambito comunitario, al principio di parità tra uomini e donne si desumono dall’art. 20 della Carta sociale europea, che afferma il diritto alla parità di opportunità e di trattamento in materia di lavoro e di professione con impegno degli Stati contraenti a prendere adeguate misure per assicurarne o promuoverne l’applicazione e dal punto 16 della Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori, ove viene stabilita la necessità della garanzia e dello sviluppo dell’uguaglianza delle possibilità tra uomini e donne, con intensificazione delle relative azioni e adozione delle misure dirette a meglio conciliare obblighi professionali e familiari.

(2) Per un’utilizzazione della Direttiva 76/27/CEE al fine di annullare una legge produttiva di una discriminazione a scapito dei lavoratori maschi e, in generale, sulle problematiche, spesso sottovalutate, concernenti “i maschi discriminati” in ambito giuslavoristico, si veda D’URSO F.B., Parità di trattamento e discriminazioni alla rovescia al vaglio della Corte di Giustizia europea, in Diritto del lavoro, 1996, I, 391 e ss.
Tra le successive direttive del Consiglio relative all’attuazione del principio della parità di trattamento fra uomo e donna, si vedano: 78/7/CEE; 86/378/CEE; 86/613/CEE; 92/85/CEE; 96/34/CEE ed, infine, 97/80/CEE riguardante l’onere della prova nei casi di discriminazione basata sul sesso.

(3) Sul principio di uguaglianza, si vedano, ex plurimis, MOSCARINI A., Principio costituzionale di uguaglianza e diritti fondamentali, in Ridola-Nania (a cura di), I diritti costituzionali, Torino, 2001, 159 e ss.; SORRENTINO F., L’uguaglianza nella giurisprudenza della Corte costituzionale e della Corte di Giustizia delle Comunità europee, in Corte costituzionale e principio di uguaglianza, Padova, 2002; PACE A., Uguaglianza e libertà, ibidem; GHERA F., Il principio di uguaglianza nella Costituzione italiana e nel diritto comunitario, Padova, 2003; D’ALOJA, A., Eguaglianza sostanziale e diritto diseguale, Contributo allo studio delle azioni positive nella prospettiva costituzionale, Padova, 2003.

(4) Cfr. sull’argomento, CGCE, sentt. 8 aprile 1976, causa 43/75, Defrenne, § 39; Id., 7 febbraio 1991, causa C-184/89, Nimz, § 11; Id., 21 ottobre 1999, causa C-333/97, Lewen, § 26; Id., 11 gennaio 2000, Kreil, C-285/98.

(5) Si tratta della necessità di tutelare, da un lato, la condizione biologica della donna durante e dopo la gravidanza e, dall’altro, le particolari relazioni tra la donna e il bambino durante il periodo successivo alla gravidanza e al parto. Sul tema, si vedano, ex plurimis, CGCE, sentt. 12 luglio 1984, causa C-184/83, Hofmann, § 25; Id., 18 marzo 2004, causa C-342/01, Merino Gomez, § 32.

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V. CORTE DI GIUSTIZIA DELLE COMUNITA’ EUROPEE – Sentenza 18 novembre 2004

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Il giudice delle leggi, con la sentenza 359/2003 esamina il fenomeno del mobbing ma lo riserva all’intervento legislativo statale, in quanto la regione Lazio non puo’ intervenire in materia di “ordinamento civile”. In dettaglio, la legge regionale Lazio avrebbe generato un riverbero delle procedure antimobbing sul rapporto di lavoro e sui rapporti interpersonali. Inoltre, vi sarebbero interferenze sul pubblico impiego non regionale e sulle diagnosi riservate al servizio sanitario specialistico. Ma quel che piu’ sarebbe stato invasivo, e’ che la Regione potesse prevedere ispezioni in aziende private per controllare il trattamento ai dipendenti. Oltretutto, le ispezioni sarebbero avvenute con associazioni di volontariato che avrebbero costituito dei centri anti-mobbing, previa convenzione con le Asl. Il tutto in attesa «dell´emanazione di una disciplina organica dello Stato in materia».
A tutt’oggi pende innanzi al Senato un disegno di legge «Norme generali contro la violenza psicologica nei luoghi di lavoro», dove si ipotizza il mobbing come reato penale.
In attesa delle legge statale, le regioni non possono quindi intervenire. Mancando la legge statale, occorre focalizzare i principi della giurisprudenza. Essi sono i seguenti.

A) Varie sono le definizioni del fenomeno: il “mobbing” consiste in una condotta vessatoria, reiterata e duratura, individuale o collettiva, rivolta nei confronti di un lavoratore ad opera di superiori gerarchici (“mobbing” verticale) e/o colleghi (“mobbing” orizzontale), oppure anche da parte di sottoposti nei confronti di un superiore (“mobbing” ascendente), mentre, in alcuni casi si tratta di una precisa strategia aziendale finalizzata all’estromissione del lavoratore dall’azienda (“bossing”; Tribunale Pinerolo, 14 gennaio 2003 Candelo c. Inps, Giur. merito 2003). Il mobbing, ovvero quella situazione di disagio provocata al lavoratore dall’ambiente di lavoro, si compone di un elemento oggettivo, consistente in ripetuti soprusi posti in essere da parte dei superiori e, in particolare, in pratiche – di per sè legittime sebbene biasimevoli – dirette a danneggiare il lavoratore e a determinarne l’isolamento all’interno del contesto lavorativo, e di un elemento psicologico, a sua volta consistente, oltre che nel dolo generico – “animus nocendi” – anche nel dolo specifico di nuocere psicologicamente al lavoratore, al fine di emarginarlo dal gruppo e allontanarlo dall’impresa. Incombe sull’attore l’onere di provare la realizzazione dei comportamenti mobbizzanti, la ricorrenza del dolo e l’effettività del danno, nonché il relativo nesso causale (Tribunale Como, 22 febbraio 2003, Bongiorno c. Minonzio e altro, Mass. giur. lav. 2003, 328 con nota di Beretta).
I caratteri identificativi del fenomeno mobbing sono rappresentati da una serie ripetuta e coerente di atti e comportamenti materiali che trovano una “ratio” unificatrice nell’intento di isolare, di emarginare, e fors’anche di espellere la vittima dall’ambiente di lavoro. Si tratta, quindi, di un processo, o meglio di una “escalation”, di azioni mirate in senso univoco verso un obiettivo predeterminato (Tribunale Torino, 28 gennaio 2003, Palchetti c. Soc. Azimut , Giur. piemontese 2003, 92).
Con l’espressione “mobbing” si intende una successione di fatti e comportamenti posti in essere dal datore di lavoro con intento emulativo ed al solo scopo di recare danno al lavoratore, rendendone penosa la prestazione, condotto con frequenza ripetitiva e in un determinato arco temporale sufficientemente apprezzabile valutabile. In linea con tali argomenti, si e’ escluso che rientrasse in tale definizione la condotta del datore di lavoro che aveva affidato ad altri il lavoro e gli strumenti di un lavoratore assente per malattia e nei confronti del quale aveva richiesto controlli sullo stato di malattia (Tribunale Milano, 30 settembre 2002, Spataro c. Soc. Bosh, Orient. giur. lav. 2002, I, 532); non costituiscono, inoltre, “mobbing” quei comportamenti del datore che sono giustificati o da oggettive situazioni aziendali di dissesto (come la richiesta di restituzione di una costosa macchina aziendale), ovvero da gravi inadempimenti contrattuali del dipendente (Tribunale Milano, 11 febbraio 2002, Montani c. Soc. Croma e altro, in Lavoro nella giur. 2002, 1112).

B) Gli elementi essenziali della fattispecie del c.d. “mobbing” sono: l’aggressione o persecuzione di carattere psicologico; la sua frequenza, sistematicità e durata nel tempo; il suo andamento progressivo; le conseguenze patologiche gravi che ne derivano per il lavoratore “mobbizzato” (Tribunale Milano, 22 agosto 2002, Zazzi c. Com. Milano e altro, in Orient. giur. lav. 2002, I, 536). La fattispecie del mobbing implica un atteggiamento doloso, persecutorio, sistematico e continuativo, preordinato al danneggiamento della persona del lavoratore (fattispecie in tema di mancato conferimento di incarico dirigenziale nella p.a.; Tribunale Ravenna, 11 luglio 2002, Renda c. Agenzia entrate, in Giust. civ. 2003, I, 223).
Il “mobbing” aziendale, per cui potrebbe sussistere la responsabilità contrattuale del datore di lavoro è collettivo e comprende l’insieme di atti ciascuno dei quali è formalmente legittimo ed apparentemente inoffensivo; inoltre deve essere posto con il dolo specifico quale volontà di nuocere, o infastidire, o svilire un compagno di lavoro, ai fini dell’allontanamento del mobbizzato dall’impresa (Tribunale Como, 22 maggio 2001, Bongiorno c. Minozio, in Lavoro nella giur. 2002, 73 nota di Ege).

C) Quanto al tipo di danno che subisce il soggetto mobbizzato, esso deve individuarsi in base ai requisiti richiesti dalla psicologia del lavoro internazionale e nazionale. Tale fenomeno può dar luogo ad un danno esistenziale o danno alla vita di relazione, di natura sia contrattuale che extracontrattuale, che si realizza ogniqualvolta il lavoratore venga aggredito nella sfera della dignità senza che tale aggressione offra sbocchi per altra qualificazione risarcitoria. Il predetto danno, da liquidarsi in via equitativa, ai sensi degli art. 1226 e 2056 c.c., può essere rapportato alla durata della condotta pregiudizievole e ad una percentuale della retribuzione percepita (Tribunale Como, 22 maggio 2001 cit.; Tribunale Forli’, 15 marzo 2001, Mulas c. Banca Antoniana pop., in Resp. civ. e prev. 2001, 1018 nota Ziviz). E’ quindi ammissibile il concorso tra la responsabilità aquiliana ex art. 2043 e la responsabilità specifica ex art. 2087 c.c., nella parte cui obbliga il datore di lavoro ad adottare tutte le misure necessarie a tutelare la personalità morale dei prestatori di lavoro, anche alla luce dell’obbligo di eseguire il contratto secondo buona fede. Il danno c.d. “morale”, stante i limiti di cui all’art. 2049 c.c. può essere riconosciuto solo ove la complessa patologia spiegata integri almeno gli estremi del delitto di lesioni colpose a carico dei superiori gerarchici e/o datori di lavoro (Tribunale Pinerolo, cit.). Poiche’ il “mobbing” ha natura al tempo stesso contrattuale ed extracontrattuale, sul piano processuale e’ applicabile la disciplina dell’onere probatorio più favorevole al lavoratore ricorrente (Tribunale Forli’, 15 marzo 2001; Mulas c. Banca naz. agr. e altro, Riv. it. dir. lav. 2002, II, 521 nota Parpaglioni). In altri termini, spetta al datore di lavoro dimostrare di aver posto in essere tutte le misure necessarie per tutelare l’integrità psico-fisica del dipendente, mentre spetta al lavoratore dimostrare l’esistenza del nesso causale tra l’evento lesivo e il comportamento del datore di lavoro (Tribunale Forli’, 15 marzo 2001; Mulas c. Banca Antoniana pop., in D.L. Riv. critica dir. lav. 2001, 411 nota di Greco ed in Riv. it. dir. lav. 2001, II, 728 con nota di Vinceri). Nel caso di un lavoratore, impegnato nell’attività sindacale, che lamenti di aver subito un comportamento persecutorio da parte del datore di lavoro, che gli aveva spesso inflitto sanzioni risultate poi illegittime, ostacolando in ogni modo e quotidianamente la sua attività, e’ stata esaminata l’ipotesi di ‘insorgenza di disturbi nervosi con somatizzazioni (nausea, vomito, dolori epigastrici), per cui il dipendente aveva chiesto il risarcimento del danno biologico. Il pretore gli aveva dato ragione, ma la decisione era stata riformata in secondo grado, e per questo motivo l’interessato era ricorso in Cassazione. La S.C. ha però rigettato la domanda, ritenendo che il lavoratore non avesse provato l’esistenza di un rapporto di causalità tra la condotta del datore di lavoro e il danno alla salute. In particolare, il lavoratore non lamentava un danno biologico subito a causa di un unico comportamento eclatante (come, ad es., un infortunio sul lavoro) ma un danno derivante da una “attività persecutoria” fatta di piccoli dispetti quotidiani: in tali casi, la prova del nesso causale tra il “mobbing” e il pregiudizio alla salute è piuttosto difficile da fornire (Cassazione civile, sez. lav., 2 maggio 2000, n. 5491, Casarolli c. Soc. Ansaldo ind., Lavoro nella giur. 2000, 830 nota di Nunin).

D) Mobbing come violenza morale.
La condotta di chi opera violenza morale per un apprezzabile lasso di tempo da parte di uno o più soggetti, colleghi o superiori, verso il lavoratore e finalizzata alla sua espulsione dal contesto lavorativo, mediante una serie di soprusi e condotte tese alla emarginazione, umiliazione e svalutazione dell’immagine e dell’attività lavorativa, è illecita e contraria all’art. 2087 c.c.; essa si differenzia dai normali conflitti interpersonali sorti nell’ambiente lavorativo, i quali non sono caratterizzati da alcuna volontà di emarginare ed espellere il collega o il subordinato dal contesto lavorativo, ma sono legati più che altro a fenomeni di antipatia personale ed ambizione. Attuando tali principi si e’ escluso che si fosse in presenza di un’ipotesi di mobbing in caso di una situazione conflittuale tra la direttrice di un istituto scolastico ed un’insegnante, peraltro originata da un comportamento polemico di quest’ultima la quale era incline, di fronte alla reazione del superiore, a sentirsi perseguitata e discriminata (Tribunale Cassino, 18 dicembre 2002 – Monti c. Min. istruzione, Gius 2003, 993). Esiste anche un orientamento secondo il quale si configura il reato di tentata violenza privata, ex art. 610 c.p., nell’ipotesi in cui il comportamento dell’agente determina nel soggetto passivo, attraverso la costante pressione di una minaccia più o meno velata, una condizione patologica caratterizzata da una sensazione di timore, associata a segni somatici indicativi di iperattività del sistema nervoso autonomo, tale da sfociare poi in una sindrome postraumatica da stress (c.d. mobbing), quando l’esposizione all’evento traumatico dura oltre sei mesi (Tribunale Taranto, 7 marzo 2002, Riva e altro, Riv. pen. 2002, 700). Il mobbing deve contenere il dolo nell’accezione di volontà di nuocere, o infastidire, o svilire un compagno di lavoro. La fattispecie è inoltre caratterizzata dal dolo specifico, volto all’allontanamento del mobbizzato dall’impresa (Tribunale Como, 22 maggio 2001, Buongiorno c. Minozio, in Orient. giur. lav. 2001, I, 277 nota di Quaranta). Perlatro, il “mobbing” non è di per sè sufficiente ad integrare gli estremi del delitto di abuso di ufficio, dovendo in ogni caso ricorrere gli elementi tipici del reato (Uff. Indagini preliminari Palermo, 6 giugno 2001, Giur. merito 2002, 1067).

E) Problemi di prescrizione del diritto al risarcimento sono stati affrontati ritenendo che vada esclusa la configurazione del mobbing come illecito contrattuale permanente, originato da comportamenti persecutori sistematici: in conseguenza, il risarcimento dei danni da dequalificazione professionale, quindi, va valutato considerando distintamente i danni originati da violazione di diritti già riconosciuti dall’ordinamento e la prescrizione di ogni singolo diritto al risarcimento decorre dalla manifestazione del danno (Tribunale Venezia, 26 aprile 2001, Marusso c. Cassa risp. Venezia, Riv. giur. lav. 2002, II, 88 nota di Cimaglia).

F) Casistiche varie: sono state ritenute ipotesi di mobbing il disporre il trasferimento del dipendente presso una sede secondaria della medesima, senza presupposti oggettivi che giustificano, in base all’art. 2103 c.c., il provvedimento in questione; adottare; comportamenti vessatori messi in atto dal datore di lavoro e per esso da chi si trova in posizione di supremazia rispetto alla vittima, integrano il c.d. “mobbing” (sub specie di “bullyng”). Stesso ragionamento per circostanze quali l’ingiustificato trasferimento, il demansionamento, il difetto di confronto con i superiori, l’eliminazione di particolari “status”, il sistematico disconoscimento datoriale (Tribunale Forli’, 15 marzo 2001, Mulas c. Banca naz. agr. e altro, Riv. giur. lav. 2002, II, 103 nota di Fodale). E’ stato inoltre ritenuta fonte di responsabilità il comportamento del datore di lavoro che, dopo avere fatto pressione sulla dipendente affinché rassegnasse le dimissioni, l’aveva sostituita con un’altra impiegata, trasferendola dagli uffici amministrativi al magazzino, con variazione “in peius” delle mansioni (Tribunale Torino, 30 dicembre 1999, Stomeo e altro c. Soc. Ziliani, Foro it. 2000, I,1555 nota di De Angelis ed in Lavoro nella giur. 2000, 832 nota Nunin).

G) Nell’ottica del datore di lavoro: i pretesi comportamenti persecutori, non possono dirsi tali qualora siano riferibili alla normale condotta imprenditoriale funzionale all’organizzazione produttiva (Tribunale Milano, 16 novembre 2000, Giannetto c. Soc. Esselunga, in Orient. giur. lav. 2000, I, 962). L’assenza di sistematicità, la scarsità degli episodi, il loro oggettivo rapportarsi alla vita di tutti i giorni all’interno di un’organizzazione produttiva che è anche luogo di aggregazione e di contatto (e di scontro) umano possono escludere che i comportamenti lamentati come mobbing possano essere considerati dolosi (Tribunale Milano, 20 maggio 2000 Soc. Junghans it. c. Bighi, Riv. it. medicina legale 2002, 679 nota di Introna). Accuse non provate di “mobbing” giustificano poi il licenziamento ex art. 2119 c.c. per il venir meno del rapporto fiduciario fra le parti (Cassazione civile, sez. lav., 8 gennaio 2000, n. 143; Filonardi c. Soc. Henkel, in Dir. lav. 2001, II, 3 nota di Foglia).

H) Problemi di giurisdizione: sul tema si e’ ritenuto che la domanda volta al riconoscimento del danno derivante da illecito civile ai sensi dell’art. 2043 c.c., con la quale un dipendente denuncia la lesione del diritto alla salute derivante da attività di mobbing esercitata nei suoi confronti esula dalla giurisdizione amministrativa e va proposta avanti al giudice ordinario. Dopo l’entrata in vigore del d.lg. 31 marzo 1998 n. 80, la domanda con la quale un dipendente di Asl denuncia la lesione del diritto alla salute derivante da attività di mobbing esercitata nei suoi confronti nell’ambito del rapporto di servizio, rientra nella giurisdizione del giudice ordinario. Ai sensi dell’art. 33, comma 2, lett. e), d.lg. 31 marzo 1998 n. 80, come modificato dalla l. 21 luglio 2000 n. 205, nell’ambito dei pubblici servizi restano devolute alla giurisdizione del giudice ordinario le controversie meramente risarcitorie che riguardano il danno alla persona o a cose (Consiglio Stato, sez. V, 6 dicembre 2000, n. 6311, L.A. c. Asl KR/5, in Giur. it. 2001, 1048). Qualora si discuta di pubblico impiego, si e’ ritenuto che la controversia instaurata da un soggetto legato alla p.a. da un rapporto di pubblico impiego per ottenere il risarcimento del danno alla propria integrità fisica rientra nella giurisdizione esclusiva del g.a. solo nel caso in cui la lesione sia derivante da una violazione del rapporto contrattuale, e quindi l’azione proposta venga a fondarsi su uno specifico inadempimento da parte dell’amministrazione; ciò va escluso nel caso di lamentato mobbing per lesione attinente all’integrità psico-fisica del ricorrente, asseritamente derivante dalla situazione di disagio e dal comportamento presunto di colleghi (T.A.R. Liguria, sez. I, 12 marzo 2003, n. 302).

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V. CORTE COSTITUZIONALE – sentenza 19 dicembre 2003 n. 359 e DIREZIONE GENERALE – DIREZIONE CENTRALE PRESTAZIONI – SOVRINTENDENZA MEDICA GENERALE – Circolare n. 71 del 17 dicembre 2003 – Oggetto:Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro. Rischio tutelato e diagnosi di malattia professionale. Modalità di trattazione delle pratiche

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1. Il concetto di mobbing 2. Le conseguenze del mobbing sull’integrità psicofisica del lavoratore e all’interno del gruppo di lavoro 3. Abusi e molestie sessuali sul luogo di lavoro. Le aggressioni verbali. Le persecuzioni psicologiche negli ambienti di lavoro 4. Fattispecie giuridiche e tecniche di tutela giudiziaria 5. Fattispecie particolari disciplinate dal legislatore 6. I danni alla professionalità e da perdita di chances. Il danno da demansionamento e la sua liquidazione 7. Il mobbing nel pubblico impiego

1. Il concetto di mobbing

Il termine mobbing, di derivazione anglosassone, da qualche tempo è diventato di uso comune anche sulla stampa e nella pubblicistica, in particolare medico-legale, per indicare il fenomeno delle violenze morali e psicologiche poste in essere negli ambienti di lavoro: il verbo inglese to mob significa “assalire”, “aggredire”(1).
Il mobbing è un fenomeno che si verifica nei luoghi di lavoro e consiste in una forma di violenza psicologica posta in essere deliberatamente nei confronti di una vittima designata per motivi di gelosia, invidia o concorrenza che esplodono in un soggetto già di per sé predisposto o dall’animo perverso (2)
La violenza psicologica può essere esercitata da un superiore (mobbing verticale) o da più colleghi di lavoro (mobbing orizzontale), detti mobbers ai danni del cd. mobbizzato il quale ”bersaglio dei continui attacchi e delle continue vessazioni, è condotto ad una condizione di estremo disagio psicologico, quanto non addirittura ad un crollo del suo equilibrio psicofisico”(3).
Rileva la frequenza quasi giornaliera e il continuo ripetersi (frequency and duration of whatever) in un arco di tempo relativamente lungo del trattamento vessatorio e non di rado le due tipologie finiscono per intrecciarsi per perseguire una comune strategia persecutoria.
La situazione di isolamento della vittima può inoltre risultare amplificata dal comportamento dei c.d. side mobbers, ossia quei soggetti (superiori gerarchici, direttori del personale, colleghi di lavoro) che, pur non essendo direttamente responsabili delle condotte mobbizzanti, rimangono spettatori silenziosi delle persecuzioni pur essendone venuti a conoscenza (4).
La persecuzione sul lavoro che diventa politica aziendale, ossia esercitata per motivi di riorganizzazione, di riduzione del personale o per eliminare lavoratori scomodi, in inglese viene denominata bossing.
Varie sono le forme di persecuzione psicologica: la condotta può concretarsi innanzitutto in un comportamento che incide sulla possibilità della vittima di comunicare adeguatamente in azienda, negando deliberatamente informazioni relative al lavoro oppure fornendo informazioni non corrette al riguardo.
L’attività di mobbing può inoltre consistere in continui e sistematici attacchi con formulazione di critiche immotivate o esagerate nei confronti del lavoro svolto, con sistematica sottostima dei risultati raggiunti, oppure sabotando o impedendo l’esecuzione o controllando l’operato senza che la vittima ne sia a conoscenza o con l’intento di danneggiarlo.
Altri manifestazioni del mobbing possono consistere in condotte che impediscono le relazioni sociali in ambito lavorativo (i colleghi non parlano più con la vittima), comportamenti lesivi della reputazione della vittima (diffusione di pettegolezzi o maldicenze), iniziative pregiudizievoli nei confronti della vittima (progressivo svuotamento delle mansioni), iniziative pregiudizievoli della salute psichica (molestie sessuali o minacce, incarichi pericolosi) (5).
Gli atteggiamenti cosiddetti offensivi sono caratterizzati da un’assoluta mancanza di rispetto e lesivi delle regole generali che dovrebbero essere alla base di un atteggiamento rispettoso e morale nei confronti delle altre persone: si tratta di azioni che hanno un effetto negativo, a breve e lungo termine, sia sui singoli individui, sia sui gruppi di lavoro.
Non rilevano le occasionali divergenze di opinioni, i momenti di conflitto e gli eventuali problemi che si possono verificare durante normali rapporti di lavoro: si può parlare di forme di persecuzione solo quando i conflitti personali degenerano nella mancanza di rispetto del diritto delle persone alla propria integrità personale e si concretizzano in azioni prive di contenuto etico con effetti devastanti sulle vittime (6).
Il mobbing può essere provocato anche da problemi organizzativi persistenti e insoluti che, causando forti tensioni mentali negative nei gruppi di lavoratori, diminuiscono la capacità di tolleranza ed aumentano lo stress: questo potrebbe indurre ad adottare la cosiddetta mentalità del “capro espiatorio” e adottare comportamenti di rifiuto nei confronti dei singoli lavoratori (7).
Esiste anche il fenomeno del doppio mobbing, qualora il disagio si ripercuota anche a livello familiare e sociale, pregiudicandone la serenità (8).
Disposizioni relative al fenomeno del mobbing sono state poste in essere per la prima volta in Svezia dall’Ente nazionale per la Salute e la Sicurezza in conformità alla Sezione 18 dell’ordinanza sull’Ambiente di lavoro (1977) il 21 settembre 1993, ed entrate in vigore il 31 marzo 1994.
Il ruolo del datore di lavoro è stato investito di pesanti responsabilità e la sezione 2 dei Principi generali prevede che il datore di lavoro abbia l’obbligo di pianificare e organizzare il lavoro in modo da prevenire le forme di persecuzione nei luoghi di lavoro.
La sezione 4, inoltre, sancisce la presenza obbligatoria di procedure che consentano di individuare i sintomi di condizioni di lavoro persecutorie, l’esistenza di problemi inerenti all’organizzazione del lavoro (9).
Anche la Francia ha adottato leggi ad hoc. Nel nostro ordinamento, pur non sussistendo disposizioni normative specifiche, sono, comunque, in vigore norme che assicurano la tutela del lavoratore ed il risarcimento dei danni subiti a causa delle vessazioni da mobbing.
L’importanza delle ricerche e degli sudi in questo campo è proprio quella di aver contribuito ad individuare una definizione in cui raggruppare le multiformi manifestazioni di questo fenomeno.

2. Le conseguenze del mobbing sull’integrità psicofisica del lavoratore e all’interno del gruppo di lavoro

Le manifestazioni causate dal mobbing sono varie e possono essere gravi.
Tra i singoli lavoratori può registrarsi un aumento delle divergenze in termini di avversione dichiarata, irritabilità o accentuata indifferenza, con infrazione deliberata delle regole o rispetto esagerato delle stesse o con prestazioni ridotte.
L’elevato livello dello stress provoca scarsa tolleranza con reazioni esagerate e talvolta con crisi traumatiche, nonché irragionevoli richieste di rivendicazione (10).
Si riscontrano, inoltre, con una certa frequenza anche patologie di tipo fisiologico, reazioni psicosomatiche (11), abuso di sostanze dannose o reazioni a livello mentale, come disturbi del sonno, perdita di autostima, ansia, depressione e sintomatologia maniacale, fino ad arrivare all’alcolismo, anoressia, bulimia e addirittura a pensieri suicidi o atti di violenza contro sé stessi (12).
All’interno del gruppo di lavoro si riscontrano innanzi tutto efficienza e produttività ridotte, mancato rispetto delle regole esistenti o irrigidimento nei confronti delle stesse, nonché critiche sempre più marcate nei confronti del datore di lavoro, mancanza di fiducia, un generale senso di insicurezza.
Aumenta il dissenso e ciò si concreta sia con il tentativo di spezzare il potere anche formando gruppi potenti antagonisti oppure con un elevato assenteismo per malattia e un aumento delle richieste di permessi e con un notevole avvicendamento del personale.

3. Abusi e molestie sessuali sul luogo di lavoro. Le aggressioni verbali. Le persecuzioni psicologiche negli ambienti di lavoro

Nel panorama dottrinario e legislativo ha sempre destato un notevole interesse la questione generale delle discriminazioni che non quella particolare delle molestie sessuali e morali nell’ambiente di lavoro (13).
La rilevanza giuridica del fenomeno delle molestie sessuale, che peraltro ha una genesi comunitaria, comporta la necessità di individuare una equilibrata formula definitoria e un uso alternativo delle tecniche di tutela (14). Si rende utile svolgere un’analisi del rapporto, bidirezionale ma non univoco, fra molestie sessuali e discriminazione sessuale, anche grazie ad un approccio comparato con l’ordinamento statunitensi. E’ importante effettuare una ricostruzione del significato sociologico ed economico del fenomeno e delle sue interazioni con l’ordinamento giuridico.
L’individuazione della fattispecie giuridica è possibile attraverso il ricorso alle definizioni normative contenute negli atti comunitari di soft law, nel diritto internazionale. Numerose sono le Carte internazionali a difesa del lavoro femminile: la Convenzione ONU sull’eliminazione di tutte le forme di discriminazione nei confronti della donna, New York 18 dicembre 1979, le Convenzioni OIL n. 100 del 29 giugno 1951, n. 103 del 28 giugno 1952, le Direttive del Consiglio della comunità europea 75/117, 76/207, 79/7, 86/613, la Convenzione OIL n. 143 del 24 giugno 1975 e l’art. 48 del Trattato Istitutivo della Comunità Europea (15).
E’importante individuare una nozione unitaria di molestie, elimanando dubbi e incertezze applicative, sulla base dei dati normativi attualmente a disposizione, nonostante che sia alquanto arduo definire giuridicamente la varia fenomenologia empirica delle molestie sessuali (16).
I tempi sono più che maturi al fine di prefigurare aree di intervento del legislatore e nuovi scenari di tutela possibili, per delegittimare l’uso arbitrario ed indiscriminato del potere che pregiudica il nucleo dei diritti fondamentali della persona.
Nello stato attuale, la funzione di prevenzione generale e speciale contro la commissione di molestie sessuali nei luoghi di lavoro viene affidata prevalentemente al risarcimento del danno.
E’, infatti, risultata insufficiente la tutela fornita dalle sanzioni civilistiche restitutorie ed inibitorie nonché dalle sanzioni penali in sede di accertamento dei fatti e di esecuzione della pena: in quest’ultimo caso la previsione della norma incriminatrice mantiene una propria valenza dissuasiva e riparatoria per la parte lesa, solo nelle ipotesi in cui riesca ad essere effettivamente applicata e, dunque, solo per le ipotesi più gravi di violenza sessuale, non caratterizzate da alcuna circostanza attenuante.
Trattasi di una via indiretta e surrettizia per creare un freno all’azione illecita, considerato che il legislatore interno ancora non ha regolato in via generale il fenomeno mediante un sistema organico di sanzioni civili punitive. La responsabilità civile viene, dunque, “piegata” ed utilizzata per colmare le inefficienze delle altre scelte tecniche di tutela: si configura, senza ombra di dubbio, come l’unico vero baluardo alla difesa di fondamentali libertà e primari diritti sociali (17).
E’ anche questo un fenomeno da non sottovalutare e purtroppo, in continua ascesa, nonostante i tempi moderni. Per quanto riguarda le relazioni interpersonali e le differenze sessuali sul posto di lavoro è indispensabile garantire la uguaglianza sostanziale e l’identità professionale.
La parità non solo giuridica ma anche sostanziale si registra con maggiore frequenza nel pubblico impiego, laddove il meccanismo della carriera automatica per anzianità si pone come baluardo contro eventuali abusi (18).
Nel settore privato si riscontrano discriminazioni serpeggianti, che tendono a scoraggiare la donna ad intraprendere, ad esempio, carriere ritenute particolarmente impegnative.

4. Fattispecie giuridiche e tecniche di tutela giudiziaria

Non esiste nell’ordinamento italiano una specifica norma (come in Svezia) che regoli il mobbing, né a livello normativo né a livello di contrattazione collettiva.
Ciò non toglie, tuttavia, che il fenomeno non sia rilevante per l’ordinamento giuridico. L’art. 2087 c.c. prevede che “l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.
La norma obbliga, infatti, il datore di lavoro a predisporre all’interno dell’azienda non solo le misure tassativamente imposte dalla legge, ma tutte le altre misure che si rendono in concreto necessarie come, in particolare, l’obbligo di tutelare l’integrità fisica e l’integrità morale dei propri dipendenti (19).
Si registra, comunque, un’azione di supplenza giurisprudenziale e contrattuale, soprattutto di recente, come reazione al dinamismo comunitario e alla contrapposta inerzia del legislatore interno.
La prima sentenza al riguardo è stata emessa dal Tribunale di Torino l’11.12.1999 (20): essa condanna sulla base dell’art. 2087 c.c. il datore di lavoro, responsabile per il danno biologico causato alla lavoratrice a causa di molestie sessuali e morali perpretate dal capoturno.
Il giudice torinese ha rilevato come all’interno delle aziende si verifichi qualcosa di simile al comportamento degli animali allorché il dipendente sia oggetto di ripetuti soprusi da parte di superiori o colleghi.
Gli stati patologici sintomatici dell’esistenza di un comportamento discriminatorio giuridicamente rilevante consistono in una sindrome ansiosa depressiva reattiva protrattasi per numerosi mesi, labilità emotiva, nervosismo, insonnia, perdita di autostima, crisi di pianto con conseguente frequente ricorso all’uso farmacologico di ansiolitici, antidepressivi e disintossicanti.
I suddetti danni alla persona ben possono essere sussunti nell’ambito della più ampia categoria del danno biologico e ricondotti ai principi costituzionali espressi non solo nell’art. 2 ma anche negli artt. 35 e 41.
La giurisprudenza maggioritaria configura la responsabilità contrattuale in capo al datore di lavoro in quanto l’art. 2087 c.c. rientra nel contenuto del contratto di lavoro (21), anche se non sono mancate pronunce che hanno invece ravvisato una responsabilità di tipo extracontrattuale ai sensi dell’art. 2043 c.c. (22) o che hanno ammesso la concorrenza di responsabilità contrattuale ed extracontrattuale in capo al datore (23).
La giurisprudenza di merito ha inoltre ampliato la tutela del lavoratore con il ricorso all’art. 700 c.p.c. nelle ipotesi di comportamenti vessatori e discriminatori che pongono in grave pericolo i diritti del lavoratore, in particolare, nei casi di isolamento per dequalificazione, inattività forzata, giustificando la tutela d’urgenza sulla base della irreparabilità del pregiudizio (periculum in mora) e sulla versimiglianza del diritto (fumus boni iuris) (24).
Il datore di lavoro risponde in via contrattuale ed extracontrattuale del danno esistenziale patito dal lavoratore che risulti vittima di un comportamento persecutorio qualificabile in termini di mobbing, alla stregua dei requisiti richiesti dalla psicologia del lavoro internazionale e nazionale (25).
Non è configurabile, tuttavia, un danno da mobbing, conseguente ad una vicenda persecutoria qualora non venga offerta rigorosa prova del danno e della relazione causale fra l’evento e i comportamenti persecutori (26).
Il risarcimento del danno da mobbing, qualora non abbia dato luogo ad una vera e propria invalidità psicofisica, deve essere liquidato in via equitativa con riferimento al concetto del danno esistenziale (27).
Dalle varie pronunce giurisprudenziali si possono configurare tre forme di mobbing: danno biologico, per lesione del diritto alla salute, (in caso di infermità), danno alla sfera professionale o all’immagine professionale, per lesione della personalità morale e dello status di lavoratore, (nel caso di danno professionale), danno alla sfera personale (danno esistenziale) (28).
Il danno biologico assume una valenza contrattuale poiché consegue, come appena precisato, alla violazione dell’art. 2087 c.c., con funzione integrativa del contratto, sulla base dell’art. 1374 c.c. (“il contratto obbliga le parti non solo a quanto è nel medesimo espresso, ma anche a tutte le conseguenze che ne derivano secondo le leggi”).
Il dovere di buona fede (art. 1375 c.c.) e di correttezza (art. 1175 c.c.) impongono al datore di lavoro di garantire la sicurezza sul posto di lavoro e la tutela della integrità del lavoratore
Si registrano pronunce di condanna al risarcimento del danno biologico per lavoro usurante svolto senza i benefici del riposo settimanale (29), per sovraccarico di lavoro (30), per isolamento fisico e psicologico, per aggressioni verbali (31), per dequalificazione professionale (32), per molestie sessuali o atti di libidine (atti sessuali) (33), per mancata concessione di benefici previsti dall’ordine di servizio dell’azienda (34).
Nell’ambito delle pronunce di condanna al risarcimento del danno professionale si registrano i casi di dequalificazione o demansionamento per violazione dell’art. 2103 c.c.: la sfera professionale è costituita dalle conoscenze ed esperienze lavorative acquisite sul campo e che il lavoratore ha diritto a valorizzare e migliorare in virtù dell’art. 2 Cost., dell’art. 2103 c.c.
La dignità e lo status del lavoratore qualora vengano lesi, costituiscono una categoria autonoma di danno rispetto al danno biologico, il danno morale e il danno patrimoniale.
Il danno in questo caso è valutato sia nell’an (sussistenza) sia nel quantum (entità), sulla base della durata del momento dequalificante, con esclusione della responsabilità qualora l’assegnazione a mansioni inferiori abbia avuto una durata brevissima o sia stata dettata da motivi organizzativi con l’assenso del lavoratore.
Il demansionamento può infatti causare un danno all’immagine professionale del lavoratore, al suo valore di mercato, con perdita di opportunità lavorative o di progressione di carrirera.
In tale ipotesi il danno ha natura patrimoniale e viene risarcito in via equitativa ex art. 1226 c.c. sulla base di una percentuale (25, 50 per cento) della retribuzione dovuta per il periodo di demansionamento (35).
Il datore deve inoltre reintegrare il lavoratore nelle mansioni precedenti nel rispetto dell’art. 2103 c.c.

5. Fattispecie particolari disciplinate dal legislatore

Il legislatore ha previsto e regolato alcune fattispecie di mobbing nell’ambito della normativa giuslavoristica.
Numerose sono le norme che tutelano il lavoratore nei casi di discriminazione politica, religiosa, sindacale, di sesso, di lingua e che possono essere utilizzate anche a fini risarcitori: artt. 3, 37, 39 Cost., art. 15 Stat. Lav., L. n. 903/1977, L. n. 125/1991, art. 5 L. n. 135/1990.
Esiste, inoltre, la Dichiarazione Universale dei Diritti dell’Uomo (New York, 10 dicembre 1948), che riconosce il diritto a giuste e soddisfacenti condizioni di lavoro, senza discriminazione alcuna, La Carta Sociale Europea (Torino, 18 ottobre 1961), La Convenzione Europea per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali (Roma, 4 novembre 1950), la Carta Comunitaria dei diritti fondamentali dei lavoratori (Strasburgo, 9 dicembre 1989).
Per quanto riguarda il demansionamento l’art. 2103 c.c. tutela il lavoratore nei casi di assegnazione a mansioni dequalificanti, mentre l’art. 1434 c.c. prevede l’annullamento delle dimissioni derivanti da vizio del consenso per violenza (36).

6. I danni alla professionalità e da perdita di chances. Il danno da demansionamento e la sua liquidazione

Il danno da demansionamento presenta una struttura complessa, in quanto è riscontrabile una svariata tipologia di danni: il danno alla professionalità, il danno alla personalità, il danno alla vita di relazione, il danno biologico alla salute e, in alcuni casi casi, anche il danno morale.
Nell’ipotesi del danno alla professionalità il pregiudizio deriva dalla violazione dell’art. 2103 c.c., mentre, nel caso del danno alla personalità, dalla violazione dell’art. 2087 c.c.
La tutela risarcitoria appare inadeguata in quanta trattasi di diritti della persona “personalissimi”, che non hanno contenuto patrimoniale, ma è l’unica che sembra garantire un minimo di effettività a fronte di obblighi di non fare, come il divieto di assegnazione a mansioni inferiori (37).
La giurisprudenza ha statuito la risarcibilità dei danni causati dal superlavoro, ossia dal carico di lavoro eccedente la normale tollerabilità a causa dell’inadeguatezza dell’organico aziendale (38).
Anche in questi casi la responsabilità del datore di lavoro è di natura contrattuale, proprio perché egli è tenuto ad adottare tutte le misure idonee a tutelare l’integrità psicofisica del lavoratore.
Il danno è di tipo biologico, e consiste nella lesione dell’integrità psico-fisica della persona conseguente ad un eccessivo carico di lavoro, determinato dall’espletamento di lavoro straordinario, continuativo o nella rinuncia a periodi di ferie.
Il fatto che si tratti di responsabilità contrattuale implica che grava sul lavoratore solo l’onere di provare l’inadempimento del datore di lavoro all’obbligo di adottare le misure di protezione, la dimostrazione della lesione dell’integrità psicofisica e il nesso di causalità tra tale evento e l’espletamento della prestazione lavorativa (39).
Spetta, invece, al datore di lavoro, provare che l’evento lesivo sia dipeso da un fatto a lui non imputabile.

7. Il mobbing nel pubblico impiego

Studi effettuati da esperti in neuropsichiatria e in medicina del lavoro hanno evidenziato che il mobbing è un fenomeno diffuso in tutte le realtà lavorative non solo private, ma anche pubbliche.
Realtivamente al mobbing nel pubblico impiego sino ad ora scarsi sono gli approfondimenti sotto il profilo giuridico.
Nel rapporto di lavoro privato il fenomeno è stato più volte studiato dalla scienza medico-legale e ha costituito oggetto di pronuncie giudiziarie, sebbene con maggior ritardo rispetto ai paesi nord europei e gli Stati uniti, ove si riscontra una maggiore cultura della difesa dell’integrità psicofisica del lavoratore.
In giurisprudenza il mobbing nel pubblico impiego ha trovato un riconoscimento giuridico con l’ordinanza n. 6311/2000 del Cds sez. V che ha disposto l’annullamento dell’ordinanza n.794 del 5 ottobre 2000 del T.A.R. Calabria-Catanzaro sez. II, stabilendo che il danno da mobbing, in quanto illecito extracontrattuale ex art. 2043 c.c, esorbita dalla giurisdizione del G.A. (40).
La sentenza di condanna colpisce non solo il pubblico dipendente, ma anche l’ente pubblico di appartenenza in quanto solidalmente responsabile ai sensi dell’art. 28 Cost.: l’esborso costituisce, infatti, danno erariale, ossia ingiusta lesione di un interesse economicamente valutabile di pertinenza dello Stato (41).
L’art. 103 Cost. attribuisce alla Corte dei conti l’azione di regresso, ossia l’azione obbligatoria e pubblica finalizzata ad ottenere il reintegro del patrimonio della P.A. attraverso il recupero nei confronti dell’autore del fatto illecito dannoso delle somme che la P.A. stessa è stata costretta a erogare a causa della condotta del proprio dipendente.
La Corte dei conti, infatti ha una generale competenza nelle materie della contabilità pubblica e ad essa vanno comunicate tutte le sentenze emesse da altri giudici recanti condanne patrimoniali della P.A. nonché inviate le denunce di sprechi e malversazioni da parte dei cittadini.
La Corte dei conti può, dunque, concorrere alla repressione dei comportamenti mobbistici causativi di danno per un ente pubblico (42).

NOTE

(1) Il termine to mob è spesso usato dagli etologi per indicare, nel mondo animale, il comportamento di aggressione del branco nei confronti di un animale isolato. Il sostantivo mob significa folla tumultuante, spesso nell’accezione negativa di gentaglia, banda di delinquenti. Si riscontra anche un’origine latina del termine da mobile vulgus (movimento della gentaglia), M. Meucci, Considerazioni sul mobbing, analisi del disegno di legge n.4265 del 13 ottobre 1999, in Lav. prev. Oggi, 1999, 11, 1953. Lo stesso autore segnala che il mobbing è da accostarsi al fenomeno del “nonnismo” nell’ambiente militare e del “bullismo” in quello scolastico, anche se nel mobbing si riscontrano più che violenza fisica atteggiamenti subdoli e sofisticati. I primi studiosi del fenomeno sono di area anglosassone e scandinava agli inizi degli anni ottanta. Heinz Leymann è lo studioso svedese che ha inventato il termine mobbing. Cfr. R. Nunin, Di che cosa parliamo quando parliamo di “Mobbing”, in www.labourlaw.it/ejournal/asp/corpoDottrina.asp?nomefile=01-2000/art22.htm. In Italia ha compiuto studi e svolto indagini Harald Hage, Il mobbing in Italia-Introduzione al mobbing culturale, Pitagora, Bologna, 1997 e Il mobbing estremo, Pitagora, Bologna, 1997. Il fenomeno ha assunto proporzioni a tal punto rilevanti da coinvolgere in Italia il 4 per cento dei lavoratori: circa 1 milione e mezzo, H. Hage, I numeri del mobbing-La prima ricerca italiana, Pitagora, Bologna, 1998.
In Europa le vittime del mobbing sarebbero 40 milioni e costerebbe agli Stati 20 miliardi di euro all’anno: sono questi i dati dell’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro (Aessl) che il presidente del parlamento europeo Pat Cox ha presentato a Strasburgo nel gennaio 2003, cfr. Mobbing, malattia da 20 miliardi di euro, in Corriere della sera, 9 gennaio 2003 e in www.corriere.it. Nello stesso articolo si rinvengono i dati dell’Ispesl (l’Istituto per la prevenzione e la sicurezza del lavoro, organo tecnico-scientifico del Seevizio Sanitario Nazionale) secondo cui i lavoratori italiani vessati (che sarebbero un milione e mezzo) avrebbero un rendimento inferiore del 70 per cento in termini di produttività e che il costo, per il datore di lavoro, è del 180 per cento in più, anche a causa degli effetti sulla salute. Cfr. anche G. Filippone, Mobbing: abusi nel posto di lavoro. Un allarmante fenomeno sociale in progressione, in www.diritto.it/articoli/lavoro/mobbing2.html, 2.

(2) Per la definizione e descrizione del fenomeno cfr. F. Caracuta, Il mobbing e la tutela giudiziaria, in www.diritto.it/articoli/lavoro/mobbing4.html.

(3) C. Ottonello, Il danno biologico e le conseguenze del mobbing sull’integrità psicofisica del lavoratore, in www.diritto.it/articoli/civile/ottonello3.html, 3. Il mobbing è considerato una sorta di terrorismo psicologico che implica un atteggiamento ostile e non etico. Cfr. anche G. De Fazio, Risarcimento del danno da persecuzioni del “capo ufficio”, ovvero del danno da “mobbing”, nota a Trob. Torino 16 novembre 1999, in Resp. civ. e prev., 2000, 725.

(4) R. Nunin, Di che cosa parliamo.op. cit. e H. Leymann, The mobbing Encyclopaedia, in www.leymann.se/English/14100E.HTM.

(5) R. Nunin, Di che cosa parliamo quando parliamo di “Mobbing”, in www.labourlaw.it/ejournal/asp/corpoDottrina.asp?nomefile=01-2000/art22.htm.

(6) La condotta persecutoria, secondo la più recente medicina del lavoro, deve avere una durata di almeno sei mesi e ricorrere con una frequenza settimanale, per poter rientrare nel fenomeno del mobbing, M. Oricchio, Il mobbing nel pubbligo impiego, in caso contrario ci troviamo di fronte a semplici azioni mobizzanti, H. Hege, Il mobbing in Italia, Bologna, 1996, 32. Cfr. inoltre www.leymann.se/English/12100E.HTM e R. Santoro, Mobbing: la prima sentenza che esamina tale fenomeno, in Il Lavoro nella giurisprudenza, 2000, 544.
In Italia esiste un centro per la prevenzione e la cura del disadattamento lavorativo presso la clinica di Milano, ed è attualmente l’unica struttura pubblica in Italia ad occuparsi degli effetti sulla salute (ansia, depressione, stress) causati dal mobbing, cfr. al riguardo S. Martello, Brevi cenni e riflessioni in merito al fenomeno del mobbing, in www.diritto.it/articoli7lavoro/martello.htm., 5; R. Santoro, Mobbing: la prima sentenza che esamina tale fenomeno, in Il Lavoro nella giurisprudenza, 2000, 544, nota 3; U. Oliva, Mobbing: quale risarcimento?, in Danno e resp., 2000, 27. Per notizie sul mobbing cfr. www.edicom-mag.com/0997/art1.htm; mobby2000.freeweb.supereva.it/pr03.htm e associazioni.iol.it/prima/htmlv200.htm#cprima; siti in lingua inglese www.leymann.se/ e www.dsgruntled.com/linksbullyng.html; in lingua francese www.lausanne.ch/Isinfo/admin/ag/egalite/pages/menu.htm e www.vpod.ethz.ch/f/mobbf.htm; in lingua tedesca www.mobbing-zentrale.de/ e www.in-berlin.de/user/kline/schule/psychologie/arbeit/mobbing. Germania e Francia sono molto sensibili al fenomeno, v. la bibliografia in U. Oliva, Mobbing: quale risarcimento?, in Danno e resp., 2000, 27, note 2 e 3, come M. F. Hirigoyen, Le harcèlement morale e Durieux-Jourdain, L’enterprise barbare, raccolta di storie di dipendenti vittime di mobbing e in particolare di bossing.

(7) E’ possibile, infatti, riscontrare che alla radice del fenomeno si nascondino situazioni lavorative insoddisfacenti in cui i singoli lavoratori, in preda all’ansia e alla disperazione, si risolvono a trovare la soluzione al loro profondo disagio danneggiando o provocando i colleghi.

(8) U. Oliva, Mobbing: quale risarcimento?, in Danno e resp., 2000, 29, n. 15.

(9) “Nel caso dell’esperienza svedese, quindi”, non esistono organi indipendenti deputati alla risoluzione di tali situazioni, ma nel contempo tale assenza viene validamente compensata attraveso la puntuale predisposizione-in capo al datore di lavoro così come ai singoli dipendenti-di diritti e doveri che sono parte integrante del rapporto di lavoro, e che non si configurano-come nella situazione italiana-alla stregua di concetti aleatori la cui applicazione pratica è dovuta principalmente al buon senso e alla mente illuminata del singolo”, S. Martello, Mobbing-Brevi cenni e riflessioni in merito al fenomeno del mobbing, in www.diritto.it/articoli/lavoro/martello.html,5. Cfr. anche A. Caccamo e M. Mobiglia, Inserto n. 18 del 29 Aprile 2000, Diritto e pratica del lavoro, p. III e L. Montuschi, Problemi del danno alla persona nel rapporto di lavoro, in RIDL, parte I, 1994, 322. In Italia il primo progetto di legge fu presentato nel 1992. Successivamente ne furono presentati altri cinque, di cui 2 disegni di legge al Senato della Repubblica (n. 4265 e n. 4313) e tre alla Camera dei Deputati (n. 6410, n. 6667 e n. 1813). Tutti sono caratterizzati da elementi in comune, come la funzione preventiva nei confronti del fenomeno, finalità etiche e di giustizia sociale nonché finalità economiche al fine di ridurre i costi sanitari e sociali nelle aziende. Le proposte di legge n. 6667 e n. 1813 prevedono il reato di mobbing.
Differenze rilevanti si riscontrano, invece, nella tipologia dei soggetti che possono essere ritenuti responsabili, come osserva F. Caracuta, Il mobbing e la tutela giudiziaria, in www.diritto.it/articoli/lavoro/mobbing4.html, 18: il disegno di legge n. 4265 “ricomprende tra tali soggetti i superiori, i pari grado, gli inferiori e i datori di lavoro (art.2, co.2), mentre …il disegno di legge n. 6410… esclude i lavoratori inferiori (art. 1 co. 2). In quest’ultimo caso, quindi, la nozione di mobbing è più restrittiva rispetto a quella contenuta nel D.d.l. Senato e contrasta, altresì, con quanto affermato sul punto dalla psicologia del lavoro”. Questa differenza poterebbe avere una notevole rilevanza soprattutto nel pubbligo impiego, laddove gli automatismi e l’assunzione tramite concorsi rendono più difficili i controlli nei confronti del personale subordinato nonché l’uso di strumenti adeguati per garantirnel’efficienza. Cfr. sui disegni di legge anche R. Santoro, Mobbing: la prima sentenza che esamina tale fenomeno, in Il Lavoro nella giurisprudenza, 2000, 544, nota 4 e B. Sechi, I danni derivanti dal mobbing, in www.diritto.it/articoli/lavoro/mobbing5.html, 13.

(10) La conseguenza medica inevitabile e rilevante a carico della persona è la cosiddetta “sindrome da stress”, come enunciato dallo psicologo clinico Brady Wilson, che in un recente studio su un gruppo di lavoratori mobbizzati dell’Arizona ha affermato che tutti i disturbi riscontrati su tale campione potevano essere raggruppati nei “disturbi post traumatici da stress”, S. Martello, Il mobbing-Brevi cenni e riflessioni in merito al fenomeno del mobbing, in www.diritto.it/articoli/lavoro/martello.html, 4.

(11) Ad esempio cafalea, tachicardia, gastriti, dolori osteoarticolari, disturbi dell’equilibrio, cfr. il rapporto dell’Ispesl riportatato dal Corriere della sera del 9 gennaio 2003 in. www.corriere.it. “Tra gli studiosi sorge la domanda: i lavoratori mobbizzati sono veramente malati o sono malati, al contrario, i loro persecutori? Sorge il sospetto che il vero malato sia proprio il mobber; tale personaggiop però sfugge, mentre la vittima si ammala, perde giorni di lavoro, soffre di patologie mai prime accusate”, G. Filippone, Mobbing: abusi nel posto di lavoro. Un allarmante fenomeno sociale in progressione, in www.diritto.it/articoli/lavoro/mobbing2.html,1.

(12) R. Nunin, Di che cosa parliamo quando parliamo di “Mobbing”, in www.labourlaw.it/ejournal/asp/corpoDottrina.asp?nomefile=01-2000/art22.htm.

(13) Cfr. sull’argomento la prima monografia edita in Italia sull’argomento: A. Pizzoferrato, Molestie sessuali sul lavoro. Fattispecie giuridiche e tecniche di tutela, in Collana delle monografie di Contratto e impresa diretta da Francesco Galgano, n.56, Cedam, 2000. Per quanto riguarda l’organizzazione di convegni si segnala il seminario “Le molestie sessuali e morali sul luogo di lavoro” tenutosi a Torino il 25 ottobre 1999, organizzato dal Comune di Torino e dal Comitato Pari Opportunità: è stato il primo tentativo di sensibilizzare la dirigenza di un ente al problema del mobbing, U. Oliva, Mobbing: quale risarcimento?, in Danno e resp., 2000, 30.

(14) A. Pizzoferrato, Molestie sessuali sui luoghi di lavoro: verso una tipizzazione della fattispecie giuridica e delle tecniche di tutela (nota a Cass. sez. lav. 8.8.1997, n. 7380), in Riv. it. dir. lav., 1998, fasc. 4 (dicembre), pt. 2, 799 ss.

(15) U. Oliva, Mobbing: quale risarcimento?, in Danno e resp., 2000, 30, nota n. 20.

(16) Cfr. pr. 6, cap. I. A. Pizzoferrato, Molestie sessuali sul lavoro. Fattispecie giuridiche e tecniche di tutela, in Collana delle monografie di Contratto e impresa diretta da Francesco Galgano, n.56, Cedam, 2000

(17) In questo bilancio sull’effettività e sulla reale capacità di incidenza dei rimedi azionabili pesa comunque l’incognita del ruolo che la compagine sindacale indenderà svolgere nella lotta al fenomeno sociale. Cfr. A. Pizzoferrato, Molestie sessuali sul lavoro. Fattispecie giuridiche e tecniche di tutela, in Collana delle monografie di Contratto e impresa diretta da Francesco Galgano, n.56, Cedam, 2000.

(18) Anche in questo settore, tuttavia, non si può non sottolineare come gli interventi normativi siano stati lenti al riguardo: basti pensare che la legge che ha permesso di accedere ai concorsi per la magistratura e carriere analoghe risale al 1968.

(19)Cass. civ., Sez.lav., 29 marzo 1995, n. 3738, in Mass. Giur. It., 1995

(20) Tribunale di Torino del 16 novembre 1999, in Il lavoro nella giurisprudenza, 2000, 361, con nota di R. Santoro, Mobbing: la prima sentenza che esamina tale fenomeno. A. Sirotti Gaudenzi, Il mobbing aziendale-Brevi considerazioni sulla sentenza emessa dal Tribunale di Torino-sez.lavoro-il 16 novembre 1999, in www.diritto.it/articoli/lavoro/mobiing.html.

(21)Cass. civ., Sez.lav., 08 gennaio 2000, n.143, in Foro It., 2000, I, 1554, con nota di De Angelis.

(22) Cass. civ., Sez.lav., 5 febbraio 2000, n.1307, in Mass. Giur. It., 2000

(23)Cass. civ., Sez.lav., 21dicembre 1998, n.12763, in Mass. Giur. It., 1998; Cass. civ., Sez.lav., 17 luglio 1995, n.7768, in Resp. Civ. e Prev., 1996, 329, con nota di Angiello e in Giur. It., 1996, I,1, 1110, nota di Iafisco

(24) Trib. Milano sez. lav. II grado, 26 novembre 1999; Trib. Roma sez. lav. I grado, 18 aprile 2000. V. inoltre B. Sechi, I danni derivanti dal mobbing, in www.diritto.it/articoli/lavoro/mobbing5.html, 9.

(25) Trib. di Forlì Trib. Forlì, 15.3.2001, in Riv. critica dir. lav., 2000, 411, con nota di Greco e in Riv. it. dir. lav., 2001, II, 728, con nota di Vincieri e in Resp. civ. e prev., 2001, 1018, con nota di Ziviz.

(26) Trib. Milano, 16 novembre 2000, in Orient. Giur. lav., 2000, I, 962. Nel caso di specie il giudice ha ritenuto di ricondurre i presunti comportamenti persecutori alla normale condotta imprenditoriale e, come tali, funzionali all’organizzazione produttiva. Cfr. anche Trib. Forlì 15.3.2001, in Resp. civ. e prev., 2001, 1028, con nota di P. Ziviz, Mobbing e risarcimento del danno e Cass. sez. lav., 4 marzo 2000, n. 2455 e Cass. sez. lav., 5 febbraio 2000, n. 1307, in Resp. civ. e prev., 2001, 125, con nota di De Fazio G., Appunti sul risarcimento del danno da superlavoro.

(27) Trib. Forlì, 15 marzo 2001, in Riv. critica dir. lav., 2000, 411, con nota di Greco e in Riv. it. dir. lav., 2001, II, 728, con nota di Vincieri.

(28)Cass. civ., Sez.I, 7 giugno 2000, n.7713, in Foro It., 2001, I, 187, con nota di D’Adda

(29) Cass. civ., Sez.lav., 5 febbraio 2000, n.1307, in Mass. Giur. It., 2000

(30) Cass. civ., Sez.lav., 5 febbraio 2000, n.1307, cit.

(31)Trib. Torino, 16/11/1999, in Riv. It. Dir. Lav., 2000, II, 102, con nota di Pera e in Danno e Resp., 2000, 403

(32) Cass. sez. lav. n. 123339 del 5 novembre 1999: è stato escluso che il fumo e una arteriosclerosi coronarica possano costituire causa concorrente con la responsabilità del datore, cfr. anche B. Sechi, I danni derivanti dal mobbing, in www.diritto.it/articoli/lavoro/mobbing.5.html, 11.

(33)Cass. civ., Sez.lav., 18/04/2000, n.5049, in Nuova Giur. Civ., 2001, I, 511, nota di Graziano.

(34) Cass. sez. lav., n. 12081 del 28.10.1999.

(35) Pretura di Milano 16.9.1994; v. B. Sechi, I danni derivanti dal mobbing, in www.diritto.it/articoli/lavoro/mobbing.5html, 12.

(36) F. Caracuta, Il mobbing e la tutela giudiziaria, in www.diritto.it/articoli/lavoro/mobbing4.html, 7; U. Oliva, Mobbing: quale risarcimento, in Danno e resp., 2000, 1, 30.

(37) Cass. 5 novembre 1999, n. 12339 in Guida al lavoro, 2000, n.11, 24, con nota di G. Ricci, Risarcibile il danno biologico derivante da demansionamento e superlavoro; G. Ludovico, Superlavoro e demansionamento: due pronunce della Cassazione in tema di danno biologico e rilevanza delle concause naturali.

(38)Cass. civ., Sez.lav., 05 febbraio 2000, n.1307, in Mass. Giur. It., 2000, in Diritto e Giustizia, 2000, f.5 e in Dir. e Pratica Lav., 2000., con nota di G. Lodovico, Superlavoro e demansionamento: due pronunce della cassazione in tema di danno biologico e rilevanza delle concause naturali, la violazione dell’obbligo di cui all’art. 2087 c.c. può atteggiarsi sia mediante fatti commissivi e sia mediante atti omissivi.

(39) Cass. sez. lav., 5 febbraio 2000, n. 1307, in Resp. civ. e prev., 2001, 112, con nota di G. Lodovico, Appunti sul risarcimento del danno da superlavoro

(40) Cons. di Stato, sez.V- Ordinanza 6 dicembre 2000, n. 6311, in www.giust.it/cds1/cds5_2000-6311o.htm; Cass. ss.uu. 10.10.1967, n. 2358, Cass. ss.uu. 14 maggio 1987. Al riguardo v. B. Sechi, Il mobbing nel pubbligo impiego-Brevi riflessioni alla luce dell’ordinanza del CdS sez. V del 6 dicembre 2000, n. 6311, in www.diritto.it/articoli/lavoro/sechi4.html.

(41) Cass. ss.uu. 4.1.1980, n. 20.

(42) M. Oricchio, Il mobbing nel pubblico impiego, in www.giust.it/articoli/oricchio_mobbing.htm

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Con la Circolare n. 1 dell’8 gennaio 2004, intermente dedicata al lavoro a progetto ed al lavoro occasionale disciplinati dagli articoli da 61 a 69 del Decreto Legislativo n. 276 del 10 settembre 2003, il Ministero del Lavoro ha fornito interessanti chiarimenti su alcuni aspetti di detto decreto che avevano suscitato dubbi interpretativi ed alcune perplessità riferite, in particolare, ad una possibile conversione ex lege in rapporto di lavoro subordinato della collaborazione priva di progetto, programma o fase di lavoro ed a possibili limiti di utilizzo del lavoro a progetto nell’incertezza di ciò che dovesse effettivamente intendersi per progetto, programma di lavoro o fase di esso. Si segnalano, qui di seguito, i profili evidenziati dalla Circolare che sembrano essere più significativi.

Viene preliminarmente precisato che l’art. 61 del citato decreto, introducendo la fattispecie del lavoro a progetto, non sostituisce né modifica l’art. 409 n. 3 del Codice di procedura civile (che menziona i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa), ma individua le modalità di svolgimento della prestazione di lavoro del collaboratore, utili ai fini di qualificare tale attività come di lavoro autonomo rispetto alla subordinazione.

La Circolare, infatti, evidenzia, quali elementi caratterizzanti e qualificanti della collaborazione coordinata continuativa secondo il nuovo modello delineato dal legislatore, l’autonomia del collaboratore nello svolgimento della prestazione prevista dal contratto, la necessaria coordinazione con il committente e la irrilevanza del tempo impiegato per l’esecuzione della prestazione.

Il requisito del progetto, programma di lavoro o fase di esso costituisce, secondo l’interpretazione ministeriale, una mera modalità organizzativa della prestazione. Conseguentemente, una collaborazione coordinata continuativa instaurata senza l’individuazione dei medesimi, comporta la conversione in un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato non automaticamente, come potrebbe sembrare dalla lettura del decreto in questione, bensì in via presuntiva; tale presunzione potrà essere superata allorché il committente dimostri in giudizio l’esistenza di un rapporto effettivamente autonomo.

La Circolare specifica i requisiti che individuano un progetto, un programma o la fase di esso. Gli elementi caratterizzanti del progetto, infatti, sono individuati nella specifica identificabilità dell’attività produttiva svolta dal collaboratore e dal collegamento funzionale di tale attività ad un determinato risultato finale al quale il collaboratore partecipa direttamente con la propria prestazione lavorativa.
Il programma o fase di esso è invece caratterizzato da una attività riconducibile ad un risultato solo parziale, da integrarsi con altre lavorazioni ed altri risultati parziali per il raggiungimento di un risultato finale.
Viene altresì precisato che il progetto possa essere connesso ad una attività sia principale che accessoria dell’impresa.
Da ciò se ne deduce che il collaboratore possa essere utilizzato in un ampio ambito di attività aziendali, ivi incluse quelle caratterizzate da una professionalità non particolarmente elevata.

Per quanto concerne le prestazioni occasionali (individuate dal citato decreto in quelle di durata complessiva non superiore a 30 giorni nel corso dell’anno solare con lo stesso committente e sempre ché il compenso percepito dal medesimo committente e nel medesimo anno solare non sia superiore a Euro 5.000), la Circolare ministeriale chiarisce che le stesse siano da considerarsi comunque collaborazioni coordinate e continuative e quindi soggette agli obblighi contributivi previsti per dette collaborazioni; tuttavia, data la loro limitata portata, non devono fare riferimento ad un progetto e sono da considerarsi escluse dalla nuova disciplina del lavoro a progetto.

Viene altresì precisato che l’introduzione del rapporto di lavoro a progetto e la previsione di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa a carattere occasionale non hanno comportato l’abrogazione del contratto d’opera previsto dall’articolo 2222 del Codice civile; tale figura di lavoro autonomo continua a sussistere, senza necessariamente dover essere qualificata come lavoro a progetto, sempre ché non si ravvisi un coordinamento ed una continuità nell’esecuzione della prestazione.

E’ prevista la possibilità che con lo stesso collaboratore possano essere stipulati successivi contratti aventi analogo progetto o programma di lavoro, con l’avvertenza che ciascun contratto di lavoro debba autonomamente presentare i requisiti previsti dalla legge, al fine di non dar luogo a forme di elusione della normativa in materia. Da ciò sembrerebbe potersi dedurre che l’interpretazione ministeriale intenda escludere clausole di automatico rinnovo del contratto optando, invece, per specifiche stipulazioni di nuovi contratti.

Per quanto riguarda la determinazione del corrispettivo spettante al collaboratore, la Circolare precisa che il criterio adottato dal legislatore secondo il quale i corrispettivi debbano essere proporzionati ai compensi che sono normalmente corrisposti nel luogo di svolgimento del rapporto con riferimento ad analoghe prestazioni di lavoro autonomo, comporta l’impossibilità di applicare le previsioni retributive stabilite dalla contrattazione collettiva per i lavoratori subordinati.
Viene altresì segnalata la possibilità di disciplinare nel contratto l’eventuale esclusione o riduzione del compenso pattuito in caso di mancata realizzazione del risultato o allorché la qualità di quest’ultimo ne abbia compromesso l’utilità.

Viene confermato che la Pubblica amministrazione potrà continuare a stipulare contratti di collaborazione senza i limiti e le innovazioni introdotte dalla nuova disciplina e ciò in attesa che, ai sensi dell’articolo 86 comma 8 del D.Lgs n. 276/2003, il Ministero per la funzione pubblica, previa convocazione delle organizzazioni sindacali, adotti eventuali provvedimenti legislativi di armonizzazione con i profili introdotti da detto decreto.

Ovviamente la Circolare, per la sua stessa natura, costituisce un’autorevole ed importante precedente interpretativo ma, ad esempio in ambito giudiziale, non ha efficacia vincolante; non si può quindi escludere che un futuro intervento giurisprudenziale possa anche discostarsi dall’interpretazione ministeriale; ad esempio, una lettura più rigida della normativa che prevede la conversione del contratto di collaborazione in un rapporto di lavoro subordinato in mancanza di progetto o programma di lavoro, potrebbe indurre il giudice a considerare tale conversione automatica e non quindi come una semplice presunzione relativa secondo quanto indicato dal Ministero.

Saranno quindi particolarmente interessanti le prime decisioni giurisprudenziali che si avranno in materia in quanto potranno dare ulteriori spunti di interpretazione e riflessione su questa particolare fattispecie contrattuale.

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V. MINISTERO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI – CIRCOLARE 8 gennaio 2004, n.1 – Disciplina delle collaborazioni coordinate e continuative nella modalita’ c.d. a progetto

L'articolo Riforma lavoro – Le prime interpretazioni ministeriali sul lavoro a progetto proviene da Giustamm.

Le La sentenza in rassegna ribadisce alcuni principi già affermati dalla S.C. (peraltro citata in motivazione dal Tribunale di Cosenza) in ordine alla natura ed alla funzione del patto di prova (non costituisce clausola vessatoria ex art.1341 c.c., come tale necessitante di specifica approvazione per iscritto, essendo diretta a tutelare un interesse comune alle parti del rapporto di lavoro).

La pronuncia è interessante nella parte in cui puntualizza il carattere tendenzialmente discrezionale del potere datoriale di recesso (durante il periodo di prova), profilo questo che ridonda sia sotto l’aspetto dei limiti all’esercizio di siffatto potere da parte del datore di datore, sia della conseguenziale previsione – in sede processuale – dell’onere incombente sul lavoratore di dimostrare la riferibilità del recesso ad un motivo illecito estraneo alla funzione esplorativa del patto (ad esempio, finalità discriminatoria nei confronti del lavoratore).

Inoltre, giustamente il Tribunale di Cosenza rileva che la previsione contrattuale dell’obbligo di motivare l’atto di recesso non influisce sulla natura discrezionale di siffatto potere – nei limiti ben rimarcati nella parte motiva della decisione.

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V. TRIBUNALE DI COSENZA, SEZ. II – Sentenza 18 giugno 2002 n. 890

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SOMMARIO: 1. Introduzione. 2. Le innovazioni legislative e contrattuali. 3. L’istituto del telelavoro nelle fonti di regolazione. Aspetti generali. 4. Il telelavoro ed il luogo dell’adempimento della prestazione lavorativa. 5. Il contenuto dei progetti di telelavoro. 6. Telelevoro e relazioni sindacali. 7. Aspetti soggettivi del telelavoro. 8. Le procedure per la trasformazione del rapporto lavorativo. 9. Il luogo della prestazione lavorativa. 10. Le peculiarità organizzativa del telelavoro. 11. Gli obblighi a carico del telelavoratore. 12. L’assetto retributivo del telelavoratore. 13. Telelavoro e diritti sindacali. 14. La revoca del progetto. 15. La sperimentalità del telelavoro. 16. Conclusione.

1. Introduzione.

L’ordinamento tradizionale del pubblico impiego – e quindi anche del rapporto di lavoro alle dipendenze degli enti locali territoriali – si è sviluppato ruotando attorno alla categoria del rapporto di lavoro a tempo indeterminato costituito a séguito del superamento della prova concorsuale [2].

Attorno a tale nozione si sono formati, per effetto dell’elaborazione dottrinale e giurisprudenziale, pressoché tutti gli istituti giuslavoristici del comparto, confluiti nel D.P.R. 10/1/1957 n. 3, prima vera sistemazione normativa organica del rapporto di pubblico impiego, e nel D.P.R. 3/5/1957 n. 696 [3], suo regolamento attuativo, contenente norme immediatamente riferibili a tutte le pubbliche amministrazioni in generale, in quanto espressione di principî generali dell’ordinamento [4].

Dal punto di vista concettuale e prima ancora storico, la tendenziale unicità del rapporto di impiego a tempo indeterminato rispondeva ad una realtà sostanzialmente statica, scarsamente proclive ai cambiamenti, espressione della quale erano, a livello organizzatorio, le rigidità endemiche degli apparati delle pubbliche amministrazioni tutti incentrati sulla categoria giuridica della pianta organica [5], e, a rapporto lavorativo costituito, della mansione e quindi della rigidità della prestazione.

Mutate radicalmente le condizioni strutturali della società, introdotto l’obbligo di improntare l’azione amministrativa ai principî di efficacia, efficienza ed economicità di gestione, ed enucleato il modello gestionale per obiettivi, mutevoli per definizione soprattutto nell’ambito delle realtà comunali, si è reso necessario adattare la rigidità degli gli apparati burocratici al divenire delle variate condizioni strutturali della società, introducendo istituti caratterizzati da ampia flessibilità, ed estendendo quest’ultima nozione alle forme di reclutamento del personale da porre alle dipendenze della dirigenza, per consentire a quest’ultima di garantire effettivamente il conseguimento degli obiettivi di esercizio attribuiti dagli organi di governo.

Accanto al rapporto di lavoro a tempo indeterminato, mediante il quale si dà corpo alla strutturazione nella dotazione organica dell’ente locale del dipendente fino al raggiungimento della quiescenza, ed al rapporto di lavoro a tempo determinato, pertanto, hanno finito col comparire nuove forme di rapporti di lavoro, peraltro già introdotte e sperimentate nell’ordinamento privatistico con margini di successo.

2. Le innovazioni legislative e contrattuali.

Nell’ottica appena evidenziata il legislatore ha operato inizialmente con gli artt. 36, comma 7 e 1, comma 2 del D.Lgs. 3/2/1993 n. 29, ora integralmente sostituito, assieme alle molteplici modificazioni che lo hanno interessato, dall’art. 36 del D.Lgs. 30/3/2001 n. 165, cui si è aggiunta la successiva contrattazione collettiva nazionale di comparto, culminata, per gli enti locali territoriali, nella previsione programmatica dell’art. 24, comma 2, lett. a) del c.c.n.l. dell’1/4/1999, successivamente attuato proprio dai primi articoli del c.c.n.l. del 14/9/2000, prima sistemazione organica delle forme di reclutamento flessibile di forza lavoro in tale ambito [6].

Queste fonti di regolazione hanno introdotto nell’ordinamento delle autonomie locali il principio di flessibilità, delineandone al suo interno anche il limite di sostenibilità sistemica, prevedendo che le pubbliche amministrazioni si possano avvalere delle forme contrattuali previste dalle fonti di diritto comune per il reclutamento di personale da parte delle imprese.

In una prospettiva di maggior elasticità, l’ordinamento ha inoltre provveduto a delegificare le fonti di regolazione, prevedendo che sia non più l’atto normativo, a vario livello inserito nella gerarchia delle fonti, a disciplinare le varie fattispecie contrattuali de quibus [7].

In considerazione di ciò, tali fattispecie, attraverso la tecnica del rinvio mobile generalizzato per materia, rinvengono ora la loro fonte di regolazione nella disciplina della contrattazione nazionale collettiva di comparto, la quale ha provveduto a normare la materia dei contratti a tempo determinato, dei contratti di formazione e lavoro, del contratto a tempo parziale e della fornitura temporanea di lavoro, e, ultima ma non meno importante, la disciplina delle mansioni superiori [8].

Come è stato evidenziato, la normativa de qua è di applicazione immediata anche agli enti locali. In questo senso disponeva l’art. 36 bis del D.Lgs. 3/2/1993 n. 29 – refluito nell’art. 36 del D.Lgs. 30/3/201 n. 165 [9], specificato dall’art. 92, comma 2 del D.Lgs. 18/8/200 n. 267, pressoché identico nella formulazione lessicale, che deve essere letto in combinato disposto con l’art. 35, comma 7 del D.Lgs. 30/3/2001 n. 165 [10].

Dalla lettura delle disposizioni de quibus, fermo il principio di flessibilità e di delegificazione della fonte di regolazione, si desume, pertanto, che il modo attraverso cui addivenire in concreto al “reclutamento flessibile” è oggi oggetto di apposita previsione da parte del regolamento degli ufficî e dei servizî dell’ente locale, che la giunta deve approvare ai sensi dell’art. 89, comma 1 del D.Lgs. 18/8/2000 n. 267.

Nel regolamento de quo, autentico topos e modus della regolazione degli istituti de quibus, viene dato corpo alle modalità nelle quali ogni singolo ente intende porsi nei confronti non solo dell’organizzazione strutturata e stabilizzata del proprio personale, ma anche di quella che può a buon titolo essere definita “fluttuante”, perché variabile dipendente del fabbisogno reale di forza lavoro di volta in volta resosi evidente e quindi necessario durante il corso dell’anno.

In definitiva, il contratto collettivo nazionale di lavoro del 14/9/2000 ha portato a compimento nel comparto di contrattazione delle Regioni e degli enti locali territoriali la delegificazione delle tipologie contrattuali flessibili, ascrivendola totalmente alla disciplina di fonte negoziale, con ciò dispiegando effetti in modo non semplice, ma triplice: la disapplicazione di tutta la normativa pregressa afferente agli istituti contrattuali flessibili quando incompatibile, il richiamo esplicito alle fonti di integrazione suppletive di diritto comune ed il rinvio agli strumenti regolamentari dell’ente locale mediante i quali disciplinare le procedure di reclutamento flessibile [11].

3. L’istituto del telelavoro nelle fonti di regolazione. Aspetti generali.

Fra le forme di reclutamento flessibile di recente introdotte nell’ordinamento giuslavoristico degli enti locali territoriali figura il telelavoro [12].

Il rapporto giuridico di telelavoro, certamente non estraneo al settore privatistico e ad altre realtà straniere, è stato per la prima volta introdotto nell’ordinamento giuridico nel suo complesso considerato dall’art. 8 della legge 16/6/1998 n. 191, disposizione interamente dedicata all’istituto, già applicabile alla pubblica amministrazione, soprattutto una volta attuata con il D.P.R. 8/3/1999 n. 70, ma di fatto utilizzabile solo in modo marginale in assenza di specifica regolamentazione da parte della contrattazione collettiva in applicazione di quanto disposto dall’art. 40 del D.Lgs. 30/3/2001 n. 165 [13].

L’ordíto normativo in questione, sia pure in nuce, enucleava un assetto complessivo sufficientemente preciso ab initio, prevedendo al proprio comma 5 che la contrattazione collettiva di settore avrebbe dovuto delineare una disciplina di contenuto pattizio atta a regolamentare gli elementi caratterizzanti del telelavoro.

In questo ambito è intervenuto, in un primo tempo, il contratto collettivo nazionale quadro sul telelavoro sottoscritto dall’A.R.A.N. e dalle Organizzazioni sindacali di comparto in data 23/3/2000, solo in un secondo momento affiancato dal c.c.n.l. del 14/9/2000 [14].

Dal punto di vista concettuale, il telelavoro, così come strutturato dalla legge 16/6/1998 n. 191, dal suo regolamento attuativo e dalla normativa contrattuale di comparto, è una particolare forma di rapporto di lavoro subordinato, e quindi, come tutti i rapporti di lavoro nei termini previsti in via generale dall’art. 2094 c.c., è svolto alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro, per il quale ultimo assume rilevanza peculiare il luogo nel quale la prestazione lavorativa viene resa, ossia il luogo dell’adempimento dell’obbligazione di quel fare specifico che caratterizza qualunque rapporto di lavoro subordinato in generale, nei modi e nei termini indicati dall’art. 1182, commi 1 e 4 c.c..

Nel telelavoro, il luogo di lavoro non coincide più con la sede degli ufficî del datore di lavoro, ma o con altri locali identificati da quest’ultimo, ovvero con l’abitazione del dipendente, dando così veste al lavoro a distanza o al lavoro a domicilio.

Nel telelavoro, in definitiva, il principio di flessibilità è declinato non modalmente, ma prevalentemente topologicamente: il modo della flessibilità, qui, è dato dal luogo nel quale viene resa la prestazione lavorativa.

4. Il telelavoro ed il luogo dell’adempimento della prestazione lavorativa.

Come è appena stato evidenziato, è proprio con riferimento al luogo in cui il lavoratore adempie al proprio rapporto obbligatorio che il telelavoro esibisce le proprie differenze e caratterizzazioni di specie.

Nella definizione, non semplice, ma duplice, che lo connota, il rapporto di telelavoro si caratterizza per la presenza di una modificazione del luogo iniziale di adempimento della prestazione lavorativa dedotta in obbligazione, resa possibile grazie all’ausilio di specifici strumenti telematici, luogo che coincide o con il domicilio del dipendente, o nella forma del lavoro a distanza, con centri appositamente attrezzati distanti dalla sede dell’ente e al di fuori del controllo diretto di un dirigente [15].

Piú in particolare, fermo restando che il rapporto di lavoro prevede, per sua intima natura ed essenza, l’individuazione del luogo dell’assolvimento dell’assetto prestazionale dedotto in obbligazione per il tramite della stipulazione del contratto individuale di lavoro, il telelavoro determina un spostamento del luogo dell’adempimento dell’obbligazione di fare in cui il rapporto di lavoro si compendia.

Quanto al luogo dell’adempimento della prestazione lavorativa, in questa sede deve esser rimarcato che, secondo i principî generali della disciplina del rapporto obbligatorio, il prestatore di lavoro deve eseguire la propria prestazione lavorativa nel luogo e nel tempo stabiliti dalle parti nel contratto individuale di lavoro, ovvero dal datore di lavoro nell’esplicazione del suo potere organizzativo e direttivo, sia pure nel rispetto della contrattazione collettiva nazionale [16]. E nel silenzio delle parti o del regolamento negoziale intercorso fra di esse, il luogo dell’adempimento della prestazione lavorativa non può che coincidere con la sede dell’impresa – o, ai presenti fini, dell’ente locale territoriale – ovvero con una delle sedi di essa [17].

Come può essere agevolmente evidenziato, sia pure nella sua duplice struttura, il rapporto di telelavoro lascia inalterati i poteri di organizzazione del datore di lavoro, il quale articola e struttura tale modulo organizzatorio in funzione di esigenze presenti e documentate, per conseguire il fine cumulativo della razionalizzazione del lavoro e della realizzazione di economie, e quindi dei risparmi di spesa corrente sul proprio bilancio di esercizio [18].

Piú specificatamente, pertanto, il telelavoro è un fattore dell’organizzazione datoriale, e quindi uno dei modi mediante i quali l’ente locale territoriale enuclea e dà corpo ai fattori aziendali strumentali per assicurare l’ottimalità della propria azione gestionale ed istituzionale.

Per evidenti ragioni strutturali, il rapporto lavorativo di telelavoro presuppone la formazione e lo sviluppo di uno specifico modello organizzativo, posto che la sua introduzione determina modificazioni nell’assetto delle relazioni lavorative ed operative. Al telelavoro, pertanto, è immanente la formazione di uno specifico progetto.

5. Il contenuto dei progetti di telelavoro.

I progetti sperimentali di telelavoro rilevanti ai fini che qui interessano non sono tutti quelli ipotizzabili in astratto ed in modo rapsodico. Ciò significa che l’ente locale territoriale incontra due specifici limiti all’utilizzazione l’istituto previsto dall’art. 1 del c.c.n.l. del 14/9/2000.

Quanto appena evidenziato può essere espresso osservando che il ricorso al telelavoro presuppone sempre la previa formalizzazione di uno specifico progetto, e che non tutti i progetti astrattamente possibili e pensabili sono ciò nondimeno attualizzabili dal punto di vista strettamente giuridico.

Così, dal primo punto di vista, la necessità della formalizzazione di un progetto di telelavoro è la condicio sine qua non per rendere possibile la gestione delle corrette relazioni sindacali che circondano il ricorso all’istituto de quo. V’è infatti da chiedersi come sia possibile avviare una concertazione purchessia se l’informazione preventiva necessaria per attualizzarla non ha ad oggetto la compiutezza del progetto di telelavoro predisposto dalla parte datoriale.

Dal secondo punto di vista, il carattere sperimentale dell’istituto del telelavoro, e quindi la necessità di rendere possibile la sperimentazione di un istituto destinato ad avere sviluppi in ragione della rapida diffusione degli strumenti informatici che ne costituiscono il supporto, rende evidente che i progetti di telelavoro ipotizzabili debbano essere riconducibili a forme archetipe, individuate e definite dalle parti della contrattazione collettiva nazionale nei modi e nei termini previsti dal c.c.n.l. del 23/3/2000 e dall’art. 3 del D.P.R. 8/3/1999 n. 70, ossia dal regolamento attuativo previsto dall’art. 4, comma 3 della legge 16/6/1998 n. 191.

Ciò, in buona sostanza, significa che in relazione ai singoli esercizî finanziarî l’organo di governo dell’ente locale individua gli obiettivi che meglio sono raggiungibili mediante il ricorso al telelavoro [19], sulla base di specifiche proposte operative formulate dai responsabili delle unità lavorative di massima dimensione.

Quanto al loro contenuto ed alla loro funzione, i progetti di telelavoro devono essere finalizzati ad un duplice obiettivo, ossia alla razionalizzare dell’organizzazione del lavoro ed alla realizzazione di economie di gestione attraverso l’impiego flessibile delle risorse umane. E, a questo proposito, è intuitivo che l’evidenziazione, la rappresentazione e la dimostrazione dell’effettivo contenimento della spesa costituiscono veri e proprî elementi di procedibilità dell’esame concertativo del progetto di telelavoro [20].

Dal punto di vista oggettivo, il progetto di telelavoro, oltre a soddisfare i fini indicati dalla disciplina pattizia – ossia il contenimento della spesa e la razionalizzazione delle prestazioni lavorative dal punto di vista organizzativo complessivo – deve contenere, per la sua ammissibilità, l’indicazione della frequenza dei rientri nella sede di lavoro originaria, frequenza che non può comunque essere normativamente inferiore ad un giorno per settimana, e che deve essere comunque effettuata di intesa con i dipendenti assegnati al progetto.

Il contenuto del progetto di telelavoro è oggetto di specifica normazione da parte dell’art. 3 del D.P.R. 8/3/1999 n. 70, il quale individua quali sono i suoi elementi costitutivi, a pena di inammissibilità. Gli elementi del progetto, a ben vedere, altro non sono che le indicazioni che non possono non essere evidenziate per rendere ostensibile il progetto di telelavoro [21].

Il contenuto strutturale del progetto di telelavoro è poi oggetto di ulteriore precisazione da parte dell’art. 3 della deliberazione dell’A.I.P.A. del 31/5/2001 n. 16 [22].

Sempre dal punto di vista oggettivo, il progetto di telelavoro deve contenere chiara indicazione dell’orario di servizio, sia il rapporto lavorativo a tempo pieno o part-time nelle diverse forme in cui esso è attualmente articolabile.

L’individuazione dell’orario di servizio, che, stante l’assenza di contatti col pubblico, finisce inevitabilmente col coincidere con l’orario d’ufficio, deve essere effettuata avendo cura di contemperare le esigenze del favor per l’istituto con le esigenze proprie del datore di lavoro, il quale deve poter mantenere momenti di controllo e contatto con il telelavoratore. Per queste ragioni, l’orario d’ufficio può essere distribuito nell’arco della giornata a discrezione del dipendente in relazione all’attività da svolgere, fermo restando che in ogni giornata di lavoro il dipendente deve essere a disposizione del datore di lavoro per comunicazioni di servizio in due periodi di un’ora ciascuno chiaramente individuati nel progetto [23].

Come è stato accennato di passaggio, il telelavoro è modello organizzativo e gestionale del rapporto lavorativo compatibile sia con l’orario completo, sia con il part-time in tutte le sue articolazioni [24]. Ciò rende necessario un momento di raccordo con la normativa che disciplina tale ultima forma di rapporto lavorativo, ed in particolar modo con quella afferente al contingentamento dei posti da destinare a lavoro a tempo parziale. A questo proposito, è di intuitiva evidenza che il luogo nel quale comporre i momenti di discrasia fra i due istituti è quello della concertazione del contenuto dei progetti di telelavoro ai sensi dell’art. 3 del c.c.n.l. del 23/3/2000.

Ciò consente di evidenziare che gli eventuali posti da riservare a telelavoro da svolgere con la modalità del rapporto lavorativo a tempo parziale debbono essere previsti al momento della formalizzazione del progetto di telelavoro, e che la disciplina di tale istituto, all’occorrenza del presentarsi di casi dubbî, costituisce lex specialis, e come tale fonte di regolazione prevalente nelle ipotesi di conflitto.

Lo svolgimento del rapporto di telelavoro mediante prestazioni lavorative a tempo parziale ha immediate conseguenze per l’ente locale e per il telelavoratore.

Così nel caso il cui il telelavoro sia svolto con le modalità del rapporto lavorativo a tempo parziale orizzontale i periodi a disposizione del datore di lavoro per comunicazioni di servizio si riducono, mentre in quello a struttura verticale, i periodi a disposizione del datore di lavoro si distribuiscono in egual misura nell’arco delle giornate in cui il lavoratore presta la propria attività tout court [25].

La presenza di un rapporto di part-time, inoltre, porta con sé tutte le conseguenze che ad esso sono connesse in via generale, prima fra tutte la necessità di verificare i termini del raccordo fra la disciplina propria dell’istituto e la normativa delle prestazioni lavorative aggiuntive o di lavoro straordinario di cui all’art. 6, comma 5 del c.c.n.l. del 14/9/2000, così come da ultimo modificato dall’art. 15 del c.c.n.l. del 5/10/2001 [26]. Il complesso problema è stato risolto dall’art. 1, comma 5, ultima proposizione del c.c.n.l. del 14/9/2000, il quale ha escluso in radice la possibilità che il telelavoratore a tempo parziale possa svolgere prestazioni di lavoro supplementare o straordinarie, così come egli non può svolgere prestazioni lavorative notturne o festive né permessi brevi ed altri istituti che comportano riduzioni di orario.

Ancora una volta, la disciplina del telelavoro costituisce lex specialis rispetto alla normativa afferente ai restanti istituti che definiscono i termini del reclutamento flessibile, probabilmente in ragione del carattere di sperimentalità che anima attualmente l’istituto, evenienza che rende necessario analizzarne le conseguenze e le implicazioni a livello organizzativo in condizioni fisiologiche.

6. Telelevoro e relazioni sindacali.

La formalizzazione dei rapporti di telelavoro alle dipendenze degli enti locali territoriali è materia assoggettata dalla disciplina contrattuale di comparto ad informazione sindacale, prodromica, di volta in volta, a concertazione piuttosto che a contrattazione integrativa aziendale.

Tutto ciò presuppone che, come è stato in precedenza evidenziato, la parte datoriale che intende avvalersi del telelavoro formalizzi un progetto ad hoc, il cui contenuto deve essere comunicato ai soggetti sindacali indicati dall’art. 10, comma 2 del c.c.n.l. dell’1/4/1999, ossia alle rappresentanze sindacali unitarie ed ai rappresentanti delle organizzazioni sindacali territoriali di categoria firmatarie del contratto, per rendere possibile, ai sensi dell’art. 3 del c.c.n.l. del 23/3/2000, la concertazione del suo contenuto.

La concertazione, nel caso di specie, ha per oggetto le modalità di realizzazione dei progetti e l’individuazione delle professionalità che potranno essere impiegate mediante il telelavoro, e, pertanto, afferisce precipuamente al momento organizzativo della flessibilità ed alla rappresentazione a priori della gestione del relativo rapporto lavorativo.

La disciplina specifica della fattispecie prevede una specifica deroga in materia procedurale, in quanto gli incontri concertativi vengono cadenzati altrimenti rispetto a quanto previsto dall’art. 8, comma 2 del c.c.n.l. dell’1/4/1999.

In conformità a quanto previsto dall’art. 3 del c.c.n.l. del 23/3/2000, da considerare a tutti gli effetti fonte di regolazione prevalente in base al principio di successione temporale, la concertazione si svolge in appositi incontri che iniziano entro quarantotto ore dalla data di ricezione della richiesta di incontro a sua volta conseguente all’informazione preventiva proveniente dalla parte datoriale.

Nella concertazione, in particolare, le parti verificano la possibilità di un accordo mediante un confronto che deve, comunque, concludersi entro il termine massimo di venti giorni dalla sua attivazione e del quale deve essere redatto apposito verbale, che deve evidenziare, in aderenza all’esito possibile della relazione sindacale di tipo concertativo, la posizione delle parti nelle materie che ne formano oggetto.

Quantunque essa sia la forma di relazione sindacale tipica in subiecta materia, la concertazione non esaurisca le modalità di confronto fra pubblica amministrazione datrice di lavoro ed organizzazioni sindacali.

La disciplina pattizia, infatti, rimanda alla contrattazione integrativa aziendale tutta una série di materie, fra cui gli eventuali adattamenti della disciplina del rapporto di lavoro resi necessarî dalle particolari condizioni della prestazione. Nel caso de quo, oggetto di specifica disciplina dall’art. 3, comma 4 del c.c.n.l. del 23/3/2000, l’ordinamento pattizio ha previsto una forma di contrattazione che può essere definita a buon titolo “contrattazione a tempo”, giacché il vano decorso di trenta giorni dall’inizio delle trattative senza che sia stato raggiunto l’accordo determina de iure la riespansione della libertà d’iniziativa della parte datoriale sulla materia, e quindi la possibilità di definire autonomamente ed unilateralmente il contenuto delle proprie determinazioni, segno evidente che l’inerzia irragionevolmente protratta oltre misura non può determinare la paralisi dei progetti di telelavoro, anche in considerazione della finalità dichiaratamente sperimentale che li connota [27].

7. Aspetti soggettivi del telelavoro.

Il ricorso all’istituto del telelavoro, in considerazione soprattutto dei vantaggî logistici che presenta per il lavoratore, determina la necessità di affrontare e risolvere il problema delle modalità di individuazione dei dipendenti d avviare allo svolgimento dei progetti che ne rappresentano il momento attuativo.

La fattispecie è disciplinata dall’art. 1, comma 3 del c.c.n.l. del 14/9/2000, il quale definisce proprio le procedure da seguire per individuare i soggetti partecipanti ai relativi progetti sperimentali di telelavoro.

I dipendenti da assegnare ai progetti de quibus sono individuati secondo le previsioni dell’art. 4 del c.c.n.l. del 23/3/2000, disposizione pattizia alla quale espressamente rinvia l’art. 2, comma 3 del c.c.n.l. del 14/9/2000. La disposizione rinvia, a sua volta, ai progetti di telelavoro individuati ai sensi dell’art. 3 del D.P.R. 8/3/1999, n. 70, ed alle modalità operative indicate dall’art. 4 della medesima fonte di regolazione.

Dall’analisi del combinato disposto della normativa appena richiamata si evince che l’assegnazione ai progetti di telelavoro, nella duplice versione sia del lavoro a distanza, sia a fortiori del lavoro a domicilio, non può essere coattivamente disposta dalla parte datoriale, la quale incontra specifici limiti in subiecta materia.

L’incoercibilità dell’assegnazione ai progetti di telelavoro si evince con tutta evidenza a partire dal rinvio esplicito effettuato dal combinato disposto dell’art. 4, comma 3 della legge 16/6/1998 n. 191 e dell’art. 4, comma 1 del D.P.R. 8/3/1999 n. 70 nei confronti della contrattazione collettiva nazionale di comparto, la quale prevede sempre la previa manifestazione di disponibilità del dipendente [28], e comunque consente sempre al dipendente di esercitare il diritto potestativo di riammissione al lavoro presso la sede dell’ente locale territoriale [29].

Il complesso ordíto normativo così delineato dalle parti della contrattazione collettiva nazionale consente di concludere che l’ente locale territoriale può procedere ad assegnare al telelavoro i proprî dipendenti che si siano dichiarati disponibili a ricoprire tali posizioni, alle condizioni previste e specificatamente delineate dal progetto così come strutturato dalla parte datoriale, con priorità per quei dipendenti che già svolgano le relative mansioni o abbiano esperienza lavorativa in mansioni analoghe a quelle richieste, tale da consentire di operare in autonomia nelle attività di competenza.

In ragione del contenuto del progetto di telelavoro, può accadere che il numero dei dipendenti che si sono dichiarati disponibili a parteciparvi sia superiore a quello effettivamente necessario in concreto.

In questo caso, la scelta dei dipendenti da assegnare effettivamente al progetto de quo avviene mediante il ricorso a parametri di natura oggettiva, al dichiarato fine di contemperare le rispettive esigenze di assegnazione.

Cosí, la disciplina pattizia dell’art. 4, comma 2 del c.c.n.l. del 23/3/2000 evidenzia un’elencazione tassativa, nella quale compaiono, in ordine di rilevanza, la presenza di situazioni di disabilità psico-fisiche tali da rendere disagevole il raggiungimento del luogo di lavoro, le esigenze di cura di figli minori di otto anni, le esigenze di cura nei confronti di familiari o conviventi, debitamente certificate, ed il maggiore tempo di percorrenza dall’abitazione del dipendente alla sede ordinaria di lavoro.

La disciplina pattizia prevede specifiche garanzie per il lavoratore adibito al telelavoro, con il precipuo intento di evitare che questi finisca fatalmente con l’incorrere in vere e proprie forme di autismo relazionale.

Cosí, non solo è escluso che il lavoratore utilizzato in progetti di telelavoro possa essere in alcun modo discriminato rispetto ai restanti lavoratori che rendano la propria prestazione lavorativa nei locali del datore di lavoro, anche perché tale evenienza sarebbe in insanabile contrasto con l’art. 3 Cost., ma è espressamente previsto che l’assegnazione a progetti di telelavoro deve consentire al lavoratore pari opportunità, in relazione sia alla possibilità di carriera, sia alla partecipazione ad iniziative formative e di socializzazione rispetto ai lavoratori che operano nella sede del datore di lavoro [30].

La disciplina pattizia mostra qui evidente preoccupazione per il lavoratore che, addetto a progetti di telelavoro, perde il contatto visivo con i restanti dipendenti, anche considerando che il progetto di telelavoro, a disciplina vigente, è evidentemente sottoposto a termine finale, spirato il quale, in assenza di proroghe, il telelavoratore è destinato a fare ritorno in sede. La carenza di attenzione per gli aspetti relazionali che si intrecciano sul posto di lavoro, infatti, finisce con l’andare a detrimento oltre che del lavoratore, anche del datore di lavoro, per il quale un corretto ed equilibrato atteggiarsi delle relazioni lavorative all’interno dell’ente non è di secondaria importanza.

Il ricorso al telelavoro prescinde dal livello di inserimento del dipendente dell’ente locale nella struttura organizzatoria dell’ente locale. Per queste ragioni, in conformità a quanto previsto dall’art. articolo 3, comma 6, del D.P.R.8/3/1999 n. 70, i dirigenti possono essere assegnati al telelavoro con le medesime modalità previste per i dipendenti altrimenti strutturati nell’ente locale. Unica differenza specifica, espressamente prevista in considerazione del ruolo ascritto alla dirigenza pubblica, è costituita dal fatto che essi non possono essere assegnati al telelavoro per la totalità dell’orario di servizio, in quanto su di loro incombono tutte le competenze che derivano dall’attualizzazione del principio di separazione fra attività di programmazione ed indirizzo ed attività di gestione, espressamente previsto dall’art. 107 del D.Lgs. 18/8/2000 n. 267, e che richiedono, per il loro disbrigo, la presenza nella sede dell’ente per congruo tempo.

Nessuna preclusione sussiste anche per i responsabili di servizio titolari di posizione organizzativa negli enti in cui non è prevista la dirigenza contrattualizzata, preposti dal sindaco alle unità operative di massima dimensione ai sensi del combinato disposto degli artt. 107 e 109, comma 2 del D.Lgs. 18/8/2000 n. 267 e degli artt. 8 e 11 del c.c.n.l. del 31/3/1998. Unico limite di rilievo è rappresentato dal fatto che essi, in quanto titolari di “posizioni di particolare responsabilità”, non possono accedere al rapporto di lavoro a tempo parziale, se non rinunciando all’incarico [31].

8. Le procedure per la trasformazione del rapporto lavorativo.

Quanto alle procedure per addivenire alla trasformazione del rapporto di lavoro presso la sede dell’ente locale in rapporto di telelavoro, si deve tenere presente che qualunque atto di gestione del personale è posto in essere direttamente dal dirigente preposto al plesso interessato dalla sua introduzione, il quale, come previsto dall’art. 4 del D.Lgs. 30/3/2001 n. 165, e ribadito per gli enti locali territoriali, dall’art. 89, comma 6 del D.Lgs. 18/8/2000 n. 267, agisce con i poteri del datore di lavoro.

La trasformazione del rapporto lavorativo in telelavoro, dunque, è tipico atto datoriale, come del resto si ricava testualmente dall’art. 3, comma 4 del D.P.R. 8/3/1999 n. 70, al quale fa costante riferimento la contrattazione collettiva nazionale.

In conseguenza di ciò, una volta ultimata la fase concertativa condotta mediante confronto fra i soggetti indicati dall’art. 10, comma 2 del c.c.n.l. dell’1/4/1999, il dirigente nella cui struttura opera il soggetto da avviare al telelavoro, adotta gli atti paritetici ed organizzativi necessarî per garantire la realizzazione del relativo progetto sperimentale, impegnando direttamente le somme assegnate nel piano esecutivo di gestione dalla Giunta comunale.

A questo proposito, deve essere evidenziati che sull’organo di governo dell’ente locale non residuano competenze operative e gestionali di sorta in subiecta materia, il quale, peraltro, ancorché estraneo alle dinamiche connesse alla trasformazione del rapporto lavorativo in questione, esplica i proprî poteri in via preventiva, impartendo le necessarie direttive alla delegazione di parte pubblica impegnata negli accordi concertativi ed individuando gli obbiettivi di gestione di cui all’art. 3, comma 1 del D.P.R. 8/3/1999 n. 70.

Ma proprio questo è il modo corretto di intendere il principio di necessaria separazione nel caso di specie, a sua volta diretta attualizzazione del principio costituzionale del buon andamento e dell’imparzialità dell’azione amministrativa previsto in via generale dall’art. 97 Cost.

9. Il luogo della prestazione lavorativa.

Come si è avuto modo di evidenziare quando è stata definita la struttura del rapporto di telelavoro, l’elemento che vale a differenziare la presente tipologia di lavoro subordinato è data dalla modificazione del luogo dell’adempimento della prestazione lavorativa dedotta in obbligazione, che, nei fatti, coincide o con il domicilio del dipendente, o nella forma del lavoro a distanza, con centri appositamente attrezzati dal datore di lavoro, purché sottratti al controllo diretto di un dirigente [32].

Nell’individuazione del luogo dell’adempimento della prestazione lavorativa, che, giova rammentarlo, è un’esplicazione dei poteri di organizzazione che l’ordinamento riconosce al datore di lavoro in genere, assumono particolare rilevanza nella disciplina pattizia il concetto di “postazione di lavoro”, e l’estensione degli obblighi dell’amministrazione in ordine alla sua organizzazione ed al suo mantenimento in termini di efficienza e sicurezza.

Così, la postazione di telelavoro deve essere predisposta, installata e collaudata a cura ed a spese dell’ente, sul cui bilancio gravano i costi di manutenzione e gestione dei relativi sistemi di supporto.

Nessun particolare problema si pone in concreto se il telelavoro viene reso in luoghi decentrati ed organizzati a cura del datore di lavoro. E’ questo il caso del cosiddetto “lavoro a distanza”, il quale prevede che il luogo dell’adempimento della prestazione lavorativa coincida non con la sede datoriale, ma con un luogo appositamente attrezzato nel quale il lavoratore si reca, e che è interconnesso telematicamente con gli ufficî della pubblica amministrazione.

Maggiormente problematico è il caso che si concretizza quando il telelavoro si sostanzia nel rendere la prestazione lavorativa presso il domicilio del dipendente. In quest’ipotesi, il datore di lavoro deve installare a proprie spese una linea telefonica presso l’abitazione del lavoratore, i cui costi sono espressamente preventivati nel progetto di telelavoro, che può prevedere anche l’entità dei rimborsi, determinati in modo analitico od in forma forfettaria, delle spese sostenute dal lavoratore per consumi energetici e telefonici sulla base delle intese raggiunte in sede di contrattazione integrativa decentrata [33].

La disciplina del telelavoro domestico di cui all’art. 1 del c.c.n.l. del 14/9/2000 si richiama a quanto previsto piú genericamente dal c.c.n.l. del 23/3/2000, e segnatamente dal suo art. 5, secondo la quale, le attrezzature informatiche, di comunicazione e strumentali, comunque necessarie per assicurare il corretto assolvimento della prestazione lavorativa, sono assegnate in comodato al lavoratore per la durata del progetto, con accollo degli obblighi di custodire, dalle cui conseguenze, peraltro, egli deve essere tenuto indenne mediante la stipulazione di apposite polizze assicurative a copertura dei relativi rischî.

In presenza di un rapporto di telelavoro a domicilio, il lavoratore è tenuto a consentire, in attuazione dell’art. 6, comma 2 del c.c.n.l. del 23/3/2000 e con modalità concordate con il datore di lavoro, l’accesso alle attrezzature di cui egli ha l’uso per ragioni d’ufficio da parte degli addetti alla manutenzione, del responsabile di prevenzione e protezione e del delegato alla sicurezza, per verificare la corretta applicazione delle disposizioni in materia, affinché possa essere riscontrato lo stato di corretta manutenzione delle apparecchiature annesse alla postazione di telelavoro e alle attrezzature tecniche ad essa collegate.

Quanto appena evidenziato è di particolare importanza perché si riflette sul regime della distribuzione del rischio connaturato al rapporto, a sua volta diretta ed immediata esplicitazione dei principî di buona fede contrattuale.

In conseguenza di ciò, eventuali brevi periodi di interruzione del circuito telematico o fermi macchina dovuti a guasti non imputabili al lavoratore sono considerati utili ai fini del completamento dell’orario di lavoro come dispone l’art. 6, comma 1 del c.c.n.l. quadro del 23/3/2000 in quanto sottratti alla disponibilità del lavoratore, sul quale incombe peraltro l’obbligo di informare il datore di lavoro dell’avaria occorsa secondo gli usuali principî di buona fede oggettiva espressi dall’art. 1375 c.c..

Per contro, in caso di fermi prolungati per cause strutturali, è facoltà dell’amministrazione, sentite le organizzazioni sindacali, richiedere il temporaneo rientro del lavoratore presso la sede di lavoro, con ciò modificando sia pur temporaneamente il modo dell’esecuzione del relativo progetto.

10. Le peculiarità organizzativa del telelavoro.

Il telelavoro, come evidenziato nel corso del lavoro, è una peculiare modalità di organizzare e rendere la prestazione lavorativa dedotta in obbligazione fra il datore di lavoro ed il lavoratore [34].

Di qui la conseguenza che al rapporto de quo non sono estranee le regole che disciplinano le modalità di attuare il controllo delle presenze e quindi il rispetto dell’orario d’ufficio secondo criterî ispirati all’oggettività.

Proprio per queste ragioni, presso la postazione di lavoro, il datore di lavoro deve approntare i sistemi di rilevazione oggettiva della durata della prestazione lavorativa, fermo restando che nessun dispositivo di controllo può essere attivato all’insaputa dei lavoratori. Sempre nel rispetto di tale garanzia, che discende direttamente dal divieto di attivazione di sistemi di controllo occulto previsto dall’art. 4 della legge 20/5/1970 n. 300, il datore di lavoro è tenuto ad informare il lavoratore sui modi attraverso i quali avviene la valutazione delle sue prestazioni, essendo evidente che i dati così raccolti possono essere utilizzati ai fini dell’esercizio dei poteri che l’ordinamento giuridico riconosce e garantisce all’ente locale in quanto tale, fra i quali quello disciplinare e di verifica della corretta esecuzione delle prestazioni dedotte in obbligazione.

Sul datore di lavoro, proprio in quanto è su di esso che incombe l’onere di organizzare i fattori della produzione, e quindi di delineare la connotazione della dotazione aziendale, incombe l’obbligo di garantire il lavoratore in ordine al rispetto della normativa sulla sicurezza di cui al D.Lgs. 19/9/1994 n. 626.

Proprio per queste ragioni, la modificazione del luogo dell’adempimento della prestazione lavorativa resa dal telelavoratore non esime l’ente locale dal garantire che la questa si svolga in piena conformità alle normative vigenti in materia di ambiente, sicurezza e salute dei lavoratori.

In quest’ottica, l’art. 5, comma 7 del c.c.n.l. del 23/3/2000 accolla all’ente locale l’obbligo di fornire al lavoratore la formazione necessaria perché la prestazione di lavoro sia effettuata in condizioni di sicurezza per sé e per le persone che eventualmente vivono negli ambienti prossimi al suo spazio lavorativo. Sempre per ragioni analoghe, il comma 9 dello stesso art. 7 prevede espressamente l’obbligo in capo all’amministrazione di verificare le condizioni di lavoro e l’idoneità del relativo ambiente di lavoro al momento dell’attivazione del progetto di telelavoro e di riscontrare il permanere della conformità alla normativa sulla sicurezza con periodicità e comunque ogni sei mesi, concordando preventivamente con l’interessato i tempi e le sue modalità qualora sia necessario l’accesso presso il domicilio del lavoratore.

La restante disciplina sulla sicurezza del posto di lavoro segue le regole generali. Cosí, la postazione lavorativa dalla quale opera il telelavoratore deve essere valutata dal datore di lavoro ai fini dell’analisi della valutazione del rischio da effettuare secondo le modalità previste dal D.Lgs. 19/9/1994 n. 626. Da ciò discende che copia del documento di valutazione del rischio, ai sensi dell’art. 4, comma 2, del D.Lgs. 19/9/1994 n. 626, deve essere inviata ad ogni dipendente e quindi anche al telelavoratore, per la parte che lo riguarda e quest’ultimo deve essere obbligatoriamente assoggettato alle visite periodiche a cura dell’ente locale in relazione allo specifico profilo professionale rivestito.

Ed ancora, poiché il rapporto di telelavoro è reso pur sempre nel quadro dei poteri di organizzazione che l’ordinamento riconosce al datore di lavoro, la pubblica amministrazione deve farsi carico degli obblighi assicurativi previsti in via ordinaria per garantire il rapporto lavorativo, aggiungendo ad essi gli oneri strettamente conseguenziali alla sua specificità ed alle sue peculiarità.. Nell’ambito delle risorse destinate al finanziamento della sperimentazione del telelavoro, il datore di lavoro deve, pertanto, stipulare apposite polizze assicurative per la copertura dei rischî connessi ai danni alle attrezzature telematiche in dotazione del lavoratore di cui egli è custode, fino a concorrenza, in attuazione dei principî in materia, del dolo e della colpa grave di quest’ultimo, così come previsto dall’art. 1, comma 8 del c.c.n.l. del 14/9/2000.

Del pari, sulla pubblica amministrazione gravano gli usuali rischî che incombono sull’imprenditore ex art. 2050 c.c., talché essa dovrà tenere indenne il telelavoratore dai danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti dall’uso delle apparecchiature in dotazione. Ed ancora, sull’ente locale datore di lavoro graveranno, in attuazione della normativa generale, i costi della polizza assicurativa per la copertura degli infortunî sul lavoro, in quanto il telelavoratore, prima di essere tale, è un lavoratore tout court.

11. Gli obblighi a carico del telelavoratore.

Su dipendente dell’ente locale adibito a telelavoro gravano tutti gli specifici doveri che incombono sul lavoratore in genere, la cui violazione rende attivabile la specifica potestà disciplinare ascritta ordinamentalmente al datore di lavoro, quale elemento connotante le prerogative organizzative che a tale figura sono proprie.

Nello specifico, sul telelavoratore grava l’usuale obbligo di riservatezza, che, in questo caso, è particolarmente rafforzato dal fatto che la prestazione lavorativa è resa dal dipendente non sotto il completo ed immanente controllo dell’amministrazione. E’ di indubbia evidenza, anche in ossequio al fondamentale canone della buona fede contrattuale, che l’indebolimento del controllo sul modo in cui viene resa la prestazione lavorativa rafforza la legittima pretesa datoriale a che il telelavoratore eserciti uno speciale ed aggiuntivo sforzo di diligenza affinché le informazioni in suo possesso per ragioni lavorative non escano dall’ambito entro il quale devono restare circoscritte [35].

In particolare, il telelavoratore non può divulgare i dati di cui sia in possesso, soprattutto quanto essi si concretizzino in dati sensibili o personali, tali definiti dalla legge 31/12/1996 n. 675. Analoghi obblighi incombono sul telelavoratore in relazione alle informazioni delle quali venga in possesso per il lavoro assegnatogli e di quelle derivanti dall’utilizzo delle apparecchiature, dei programmi e dei dati in essi contenuti. In nessun caso, poi, il lavoratore può eseguire lavori per conto proprio o per terzi utilizzando le attrezzature assegnategli senza previa autorizzazione dell’ente, in assenza di che commetterebbe reato di peculato d’uso o più semplicemente una violazione del dovere di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c..

Come si è avuto modo di evidenziare, la relativa distanza del datore di lavoro dal luogo della prestazione del telelavoratore rafforza gli obblighi di fedele collaborazione del dipendente. La conseguenza di ciò è che nell’esercizio dei poteri disciplinari, le infrazioni ai doveri di fedeltà devono essere valutate con maggior rigore, come del resto è specificatamente desumibile dall’art. 25, comma 1, lett. c), comma del c.c.n.l. del 6/7/1995 [36].

12. L’assetto retributivo del telelavoratore.

Il lavoratore impiegato mediante telelavoro ha diritto ad un trattamento retributivo, tabellare e accessorio identico a quello previsto dalla contrattazione collettiva, nazionale, integrativa e decentrata, che si applica ai lavoratori del comparto a parità di qualifica. In modo analogo, il telelavoratore soggiace al medesimo trattamento in relazione alla fruizione del congedo ordinario, dei permessi, delle aspettative, dei permessi studio ed in genere di tutti gli istituti contrattuali previsti per la generalità dei lavoratori del comparto enti locali [37].

L’unica differenza specifica rispetto alla normativa generale in materia di assetto retributivo è data dal fatto che la contrattazione decentrata integrativa attivata presso l’ente locale può prevedere un eventuale trattamento economico accessorio compatibile con la specialità della prestazione nell’ambito delle finalità indicate nell’art. 17 del c.c.n.l. dell’1/4/1999, anche se deve subito essere evidenziato che tale possibilità è altamente improbabile in considerazione degli indiscutibili vantaggî di cui il telelavoratore gode proprio in considerazione del modo con il quale rende la propria prestazione lavorativa, soprattutto quando la assolve al proprio domicilio.

13. Telelavoro e diritti sindacali.

Al lavoratore adibito a telelavoro, nella sua duplice versione di lavoro domestico e lavoro a distanza, deve essere garantito l’esercizio dei diritti sindacali che gli derivano dalla contrattazione collettiva di comparto e dalla legge 25/5/1970 n. 300, nonché la partecipazione alle assemblee sindacali che siano indette nei locali del datore di lavoro.

Proprio per queste ragioni, e con ciò ribadendo quanto già enunciato in via generale dall’art. 5 del c.c.n.l. del 23/3/2000, il dipendente adibito a telelavoro deve poter essere informato attraverso la istituzione di una bacheca sindacale elettronica e deve poter utilizzare uno specifico indirizzo di posta elettronica per comunicare con le rappresentanze sindacali sul luogo di lavoro. Del pari, il datore di lavoro deve garantire al telelavoratore la partecipazione alle eventuali conferenze di servizio o di organizzazione previste dall’ordinamento vigente, sempre tenendo presente il carattere temporaneo del rapporto lavorativo de quo.

Il telelavoratore, infatti, deve essere posto nella condizione di mantenere i contatti operativi con la struttura da cui dipende, rispetto alla quale è allontanato per mere ragioni di tipo logistico ed organizzativo tutte riferite alla sfera organizzativa datoriale, che, comunque, attualizzano sempre l’interesse primario dell’ente locale. Tutto ciò per l’intuitiva ragione che devono essere evitate nel limite del possibili forme di autismo lavorativo indotte dall’introduzione di nuovi modelli lavorativi, anche e soprattutto in considerazione del fatto che il luogo di lavoro è uno degli ambienti nei quali l’essere umano ha diritto di sviluppare la propria personalità come previsto dall’art. 2 Cost..

14. La revoca del progetto.

La struttura del rapporto di telelavoro, a differenza di quanto accade per rapporto lavorativo part-time, è sí elastica, ma sottratta alla disponibilità determinativa e conformativa del lavoratore, perché la sua organizzazione comporta per il datore di lavoro particolari sforzi e costi.

Per queste ragioni, l’assegnazione al telelavoro è sempre revocabile d’ufficio da parte dell’amministrazione datrice di lavoro, sia pure con onere di motivazione e di informazione alle organizzazioni sindacali, qualora l’assetto dell’organizzazione della parte datoriale lo renda non più appropriato e funzionalizzato al miglior conseguimento degli obiettivi qualificanti dell’azione gestionale del dirigente nel cui settore esso è stato attivato [38].

Il rapporto di telelavoro, per le ragioni appena esplicitate, è revocabile a semplice richiesta del lavoratore solo quando sia trascorso il periodo di tempo indicato nel progetto ovvero nel rispetto di ulteriori condizioni eventualmente da esso previste cosa che, ad esempio, accade quando, stabilizzata la necessità di ricorrere al modulo organizzatorio de quo, vi sia un sostituto [39].

La disciplina pattizia, se da un lato lascia il datore di lavoro arbitro della revoca dell’assegnazione del lavoratore al progetto di telelavoro, dall’altro si preoccupa di garantire a quest’ultimo la possibilità di riorganizzare i proprî ritmi lavorativi e quotidiani. Per queste ragioni, qualora l’ente locale decida di revocare d’ufficio la precedente assegnazione, l’art. 4, comma 4 del c.c.n.l. 23/3/2000 prevede che la riassegnazione alla sede di lavoro originaria debba avvenire o nel termine previsto dal progetto, ovvero con modalità e in tempi compatibili con le esigenze del lavoratore, e comunque entro 10 giorni dalla richiesta, elevati a 20 giorni nel caso di cui all’art. 2, lettera b), ossia quando il luogo in cui rendere la propria prestazione lavorativa è determinato dall’ente datore di lavoro.

15. La sperimentalità del telelavoro.

Il rapporto di telelavoro, allo stato della normativa vigente, è attualizzato a titolo sperimentale, in considerazione della necessità di comprenderne al meglio le effettive potenzialità e limiti.

Il carattere di non definitività, ma di sperimentalità del telelavoro così come attualmente normato dalla contrattazione collettiva nazionale risulta con tutta evidenza da quanto espressamente previsto dall’art. 1 del c.c.n.l. del 23/3/2000, nel quale le parti sottoscrittrici hanno convenuto di rinviare all’inizio del secondo biennio di applicazione dell’istituto lavorativo de quo l’opportunità di procedere ad eventuali modifiche o integrazioni della disciplina pattizia, anche in considerazione delle eventuali valutazioni dell’Osservatorio specificamente istituito dal suo l’art. 7.

Il contratto integrativo del 14/9/2000 ha confermato la rilevanza dei riscontri applicativi del telelavoro, istituendo presso l’A.R.A.N., un Osservatorio nazionale a composizione paritetica. Tale osservatorio, con la partecipazione dei rappresentanti dell’apposito Comitato di Settore e delle organizzazioni sindacali firmatarie del c.c.n.l. integrativo del 14/9/2000, verifica annualmente l’utilizzo dell’istituto ed analizza gli eventuali problemi cui l’utilizzazione dell’istituto ha dato luogo.

La disciplina de qua ricalca, sostanzialmente, quella prevista dall’art. 7 del c.c.n.l. quadro del 23/3/2000, la quale prevede che l’Osservatorio appositamente costituito possa avvalersi eventualmente dell’apporto di esperti, nonché di eventuali Comitati di pari opportunità, per raccogliere, durante il primo biennio di sperimentazione, dati e informazioni sull’andamento delle esperienze in corso, sul loro impatto sul funzionamento dell’amministrazione e sull’organizzazione di vita dei lavoratori. Tutto ciò per redigere, al termine del periodo di riferimento un apposito rapporto orientativo da pubblicare per consentire alle parti pubblica e sindacale di predisporre le eventuali modificazioni e/o adattamenti nella contrattazione collettiva del settore.

16. Conclusione.

Il rapporto giuridico di telelavoro, cosí come attualmente enucleato, non può non essere visto, sia pure con qualche cautela, con favore. Esso, in ragione della sua strutturazione, presenta evidenti potenzialità sia per la pubblica amministrazione che se ne avvale in qualità di datore di lavoro, sia per il dipendente.

Per la prima, in quanto concretizza a suo vantaggio la possibilità di avvalersi di una moderna forma di lavoro flessibile, in un contesto in cui le mutevoli esigenze lavorative e la necessità di attualizzare sempre e comunque risparmî di spesa rendono vieppiú sconsigliabile l’immobilizzazione di forza lavoro stabile nell’organizzazione del datore di lavoro.

Per il secondo, in quanto, sia pure nel rispetto delle prerogative datoriali, consente al lavoratore di scegliere un diverso modo di rendere la propria prestazione lavorativa, salvaguardando, in particolare, come dispone l’art. 2, comma 1, lett. b) del c.c.n.l. del 23/3/2000 “il sistema di relazioni personali e collettive espressive delle sue legittime aspettative in termini di formazione e crescita professionale, senso di appartenenza e socializzazione, informazione e partecipazione al contesto lavorativo e alla dinamica dei processi innovatori”.

— *** —

[1] Si ritiene utile, in limine, evidenziare quali sono le fonti di normazione e di regolazione del telelavoro:

§ art. 4, comma 3 della legge 16/6/1998 n. 191;

§ D.P.R. 8/3/1999 n. 70;

§ c.c.n.l. del 23/3/2000;

§ art. 1 del c.c.n.l. del 14/9/2000;

§ deliberazione A.I.P.A. del 31/5/2001 n. 16

[2] Tutta la manualistica tradizionale ha sempre affrontato il capitolo del rapporto di lavoro incentrandone la trattazione sul rapporto a tempo indeterminato, costituito mediante atti imperativi perfezionati unilateralmente dalla pubblica amministrazione a séguito del superamento del pubblico concorso. Per tutti, si veda Virga, Il pubblico impiego, Giuffrè, Milano, 1972; Virga, Diritto Amministrativo. I principi. 1, Giuffrè, Milano, 1989, 143; Paleologo, I profili di pubblico impiego, Il Mulino, Bologna, 1980; Piraino, pubblico impiego, in Nov.Dig. It. App., III, U.T.E.T., Torino, 1988, 1277; Marino, Il pubblico impiego, Jovene, Napoli, 1985; Ilari, Impiego pubblico, Giuffrè, Milano, 1987; Piccozza, Pubblico impiego, Giuffrè, Milano, 1987.

[3] Lo statuto degli impiegati civili dello stato ed il relativo regolamento di attuazione sono stati oggetto di più di un commento sistematico. Per tutti, Bennati e Di Giambattista, Lo stato giuridico e la carriera degli impiegati civili dello Stato, Jovene, Napoli, 1975.

[4] In questo senso si è sempre espressa la giurisprudenza univocamente, la quale ha fatto salvi i soli casi in cui l’inapplicabilità della normativa de qua fosse esplicitamente statuita da singole disposizioni di diritto positivo; per tutte, si vedano Cons. Stato VI 30/1/1976 n. 17, in “Cons. Stato”, 1976, I, 87; Cons. Stato IV 22/4/1980 n. 411, in Cons. Stato, 1980, I, 491.

[5] La pianta organica ha sempre denotato e connotato il limite all’assunzione all’interno della singola pubblica amministrazione, con ciò volendosi rendere esplicita la sua natura precipuamente autorizzatoria, essendo evidente che le assunzioni potessero essere effettuate nei limiti dei posti di cui la singola pubblica amministrazione dispone. In questo senso, Virga, Diritto Amministrativo. I principi. 1, Giuffrè, Milano, 1989, 173.

[6] Il c.c.n.l. 14/9/2000, meglio noto come “code contrattuale”, ha condotto a termine la privatizzazione degli istituti normativi del rapporto di lavoro alle dipendenze degli enti locali territoriali. Per effetto della normativa de qua, in tal modo è stato completato il complesso processo di depubblicizzazione degli istituti giuridici prima oggetto di normativa imperativa, oggi interamente disapplicata, secondo quanto disposto dagli artt. 69, comma 1 e 71, comma 2 del D.Lgs. 30/3/2001 n. 165.

Quanto appena evidenziato, peraltro, non esclude affatto che gli istituti de quibus possano essere in parte disciplinati con normativa reperita da fonti altre rispetto a quelle contenute nella contrattazione collettiva nazionale di comparto. Ciò avviene o per effetto del rinvio esplicito alle fonti integrative specificatamente contenuto nella normativa di fonte contrattuale, ovvero per effetto del ricorso al principio di integrazione del contratto, e quindi anche dello specifico regolamento contrattuale, attuato con norme di carattere suppletivo.

In questo senso, d’altronde, dispone proprio l’art. 1374 c.c. per ogni singolo rapporto contrattuale.

[7] La delegificazione delle norme afferenti all’assetto retributivo ed agli istituti di diritto sostanziale in materia di pubblico impiego depubblicizzato è chiaramente presente negli artt. 45, comma 1 e 40, comma 1 del D.Lgs. 30/3/2001 n. 165. Per la chiarificazione della portata delle due disposizioni, che peraltro, fanno riferimento anche alle relazioni sindacali, si vedano Barbieri, La contrattazione collettiva, e Zoli, Il trattamento economico, in Carinci e D’Antona, Il lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, Giuffrè, Milano, 2000, 1099 e 1405.

[8] Le fattispecie appena indicate esauriscono le forme flessibili di assunzione alle dipendenze degli enti locali territoriali, e sono compendiate neo primi otto articoli del c.c.n.l. del 14/9/2000. Per un primo commento sia sul principio di flessibilità, sia sulle forme di reclutamento flessibile, si veda Nobile, Commento integrale agli artt. 1-8 del c.c.n.l. del 14/9/2000, in AA.VV., Il contratto integrativo di lavoro del personale degli enti locali, Prime Note Zoom n. 44 , Arial, Livorno, 2001, 9.

[9] Ai fini che qui interessano, l’art. 36 del D.Lgs. 30/3/2001 n. 165 è particolarmente importante, in quanto tratta proprio delle forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale. Su tale evenienza, Fiorillo, Il reclutamento del personale pubblico: forme contrattuali stabili e flessibili, in Carinci e D’Antona, Il lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, Giuffrè, Milano, 2000, 102.

[10] A questo proposito, non deve essere dimenticato che l’introduzione del principio di flessibilità e delle forme di reclutamento flessibile di personale attualizzato con le modificazioni apportate al D.Lgs. 3/2/1993 n. 29, oggi refluito nell’art. 36 del D.Lgs. 30/3/2001 n. 165 costituisce attualizzazione della delega contenuta nell’art. 11, comma 4 della legge 15/3/1997 n. 59.

[11] In questo senso, si è chiaramente espresso l’art. 51 del c.c.n.l. del 14/9/2000, secondo il cui testo “dalla data di stipulazione del presente Ccnl, ai sensi dell’art. 72, comma 1 del D.Lgs. n. 29/1993, cessano di produrre effetti le norme generali e speciali del pubblico impiego ancora vigenti, limitatamente agli istituti del rapporto di lavoro. Dalla data di cui al comma 1 sono inapplicabili le norme dei contratti collettivi nazionali di lavoro e quelle emanate dai singoli enti di comparto, in esercizio di potestà legislativa o regolamentare, incompatibili con il presente Ccnl”.

[12] Di telelavoro così come riferito esplicitamente alle pubbliche amministrazioni discetta l’art. 36, comma 1 del D.Lgs. 30/3/2001 n. 165, nel quale è presente il rinvio esplicito alla legge 24/6/1997 n. 196.

[13] In questo senso, Lucani, Reclutamento del personale, in Corsaci, Rusciano, Zoppoli (ed.), Commentario alla nuova versione del D.Lgs. 29/1993, in NLCC.

[14] E’ particolarmente significativo che nel settore del pubblico impiego l’introduzione del telelavoro nei varî comparti di contrattazione sia stata madiata e preceduta da un contratto nazionale collettivo quadro. Ciò è dovuto alle peculiarità che tale forma innovativa di lavoro flessibile evidenzia, le quali devono essere poste in relazione con le tipicità che sono proprie del rapporto di pubblico impiego, ancorché depubblicizzato.

[15] Dalla definizione del telelavoro si desume subito che esso presuppone un allentamento del controllo visivo del lavoratore da parte del dirigente nel cui plesso è strutturato il lavoratore. L’ordinamento, peraltro, realizza altrimenti la legittima pretesa di controllo sulla prestazione lavorativa del telelavoratore.

La definizione del rapporto di telelavoro nei termini appena visti è quella dell’art. 1, comma 1 del c.c.n.l. del 14/9/2000.

[16] In questo senso, per tutti, Santoro Passarelli, Nozioni di diritto del lavoro, Jovene, Napoli, 1984, 191.

[17] L’identificazione del luogo dell’adempimento della prestazione lavorativa resa in questi termini lascia intatto il potere del datore di lavoro di procedere al trasferimento unilaterale del lavoratore. Una tale evenienza, che è la logica conseguenza del potere di direzione e di organizzazione datoriale, incontra il limite indicato dall’art. 13 della legge 20/5/1970 n. 300, secondo il quale il trasferimento, salvi sempre gli incarichi temporanei richiesti nell’esclusivo interesse dell’attività dell’impresa, è lecito se ed in quanto risponda a comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive.

[18] Il telelavoro è un particolare modo di organizzare i fattori della produzione lavorativa, e quindi presuppone e non esclude l’esercizio della potestà organizzatoria datoriale. Essa, per contro, è particolarmente affermata nei fatti, in quanto i fattori della produzione proprî della missione datoriale vengono analizzati al punto di formalizzare specifici progetti operativi nei quali coinvolgere lavoratori.

[19] L’organo di governo cui fa riferimento l’art. 3 del D.P.R. 25/3/1999 n. 70 è la giunta comunale o provinciale. Ciò si ricava mediante ricorso ad interpretazione sistematica, osservando che la locuzione usata dal legislatore ai presenti fini è simile a quella impiegata per individuare l’organo che procede all’approvazione del piano triennale delle assunzioni di cui all’art. 91, comma 1 del D.Lgs. 18/8/2000 n. 267.

Che l’organo di governo cui la riferimento la normativa sia la giunta comunale o provinciale è poi argomentabile osservando che l’art. 3, comma 1 del D.P.R. 25/3/1999 n. 70 fa riferimento alla “fissazione di obiettivi annuali”, l’enunciazione dei quali è effettuata negli strumenti di programmazione subprimaria quali i piani esecutivi di gestione ed i piani annuali degli obiettivi, la cui approvazione è ascritta in via esclusiva alle giunte degli enti locali territoriali.

[20] Com’è noto, la concertazione presuppone una compiuta informazione preventiva – art. 7, comma 2 del c.c.n.l. dell’1/4/1999 -, la quale è poi il momento di emergenza della buona fede che deve sempre animare il corretto svolgimento delle relazioni sindacali – art. 8, comma 2 del c.c.n.l. dell’1/4/1999.

[21] In considerazione dell’analiticità delle indicazioni regolamentari, si ritiene utile riportare per intero il testo dell’art. 3, commi 2, 3, 4 e 5 del D.P.R. 8/3/1999 n. 70: “2. Il ricorso a forme di telelavoro avviene sulla base di un progetto generale in cui sono indicati: gli obiettivi, le attività interessate, le tecnologie utilizzate ed i sistemi di supporto, le modalità di effettuazione secondo principi di ergonomia cognitiva, le tipologie professionali ed il numero dei dipendenti di cui si prevede il coinvolgimento, i tempi e le modalità di realizzazione, i criteri di verifica e di aggiornamento, le modificazioni organizzative ove necessarie, nonché i costi e i benefici, diretti e indiretti.

3. Nell’ambito del progetto di cui al comma 2, le amministrazioni definiscono le modalità per razionalizzare e semplificare attività, procedimenti amministrativi e procedure informatiche, con l’obiettivo di migliorare l’organizzazione del lavoro, l’economicità e la qualità del servizio, considerando congiuntamente norme, organizzazione, tecnologie, risorse umane e finanziarie.

4. Il progetto definisce la tipologia, la durata, le metodologie didattiche, le risorse finanziarie degli interventi di formazione e di aggiornamento, anche al fine di sviluppare competenze atte ad assicurare capacità di evoluzione e di adattamento alle mutate condizioni organizzative, tecnologiche e di processo.

5. Il progetto è approvato dal dirigente o dal responsabile dell’ufficio o servizio nel cui ambito si intendono avviare forme di telelavoro, d’intesa con il responsabile dei sistemi informativi, ove presente. Quando siano interessate più strutture, il progetto è approvato dal responsabile dell’ufficio dirigenziale generale od equiparato”.

[22] In considerazione del contenuto estremamente tecnico del provvedimento si ritiene utile la citazione testuale dell’art. 3 del provvedimento: “Progetto di telelavoro 1. Il progetto di telelavoro, previsto dall’art. 3 del decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n. 70, deve specificare:

a) i requisiti della postazione di telelavoro, con le relative tecnologie ed i servizi di supporto, nel rispetto delle disposizioni di cui al decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni;

b) le modalità di connessione quali le rete dell’amministrazione, dial-up fisso o mobile, Internet;

c) le tecniche di identificazione e di autenticazione degli addetti al telelavoro,

l’utilizzo di chiavi di accesso o di codici di identificazione, in relazione a quanto previsto dal piano di sicurezza generale dell’amministrazione ed agli aspetti di sicurezza specifici del progetto, per l’accesso sia ai documenti informatici sia alle

risorse di rete dell’amministrazione di cui al successivo art. 5;

d) le applicazioni informatiche dell’amministrazione o rese disponibili da application server provider per conto dell’amministrazione;

e) le modalità e la periodicità delle verifiche di sicurezza adottate;

f) gli eventuali processi di automazione indotti dal progetto di telelavoro sulle procedure in atto;

g) gli interventi di formazione del personale relativi agli aspetti tecnici;

h) le modalità di acquisizione, di utilizzo e di manutenzione delle tecnologie;

i) la tipologia e le modalità di formazione, gestione e conservazione dei documenti informatici, nel rispetto delle regole tecniche di cui alla deliberazione AIPA n. 51/2000 del 23 novembre 2000;

l) le modalità di scambio dei documenti informatici con l’amministrazione di riferimento e, ove previsto, con le altre amministrazioni o gli altri soggetti, pubblici e privati;

m) l’eventuale uso della firma digitale, nel rispetto delle regole tecniche di cui al decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 8 febbraio 1999 e successive modificazioni e integrazioni;

n) i tipi e le modalità delle verifiche tecniche delle prestazioni di telelavoro;

o) gli aspetti relativi alla sicurezza delle tecnologie e dei dati personali;

p) le modalità di ripristino delle apparecchiature dedicate al telelavoro, in caso di guasti o anomalie, nel più breve tempo possibile e, comunque, entro le 24 ore dal blocco delle attività;

q) gli aspetti relativi all’accessibilità per le persone disabili delle tecnologie hardware e software di cui al successivo art. 6, con particolare riferimento alle interfacce utente dei programmi applicativi relativamente alle attività compatibili con la disabilità dell’operatore ed in funzione degli obiettivi che il progetto si prefigge;

r) l’istituzione di centri per l’assistenza tecnica agli addetti, anche disabili, al telelavoro.

2. Il progetto di telelavoro deve contenere un’analisi dei costi e benefici attesi”.

[23] In questo senso si esprime l’art. 1, comma 5 del c.c.n.l. del 14/9/2000.

[24] La compatibilità del rapporto di telelavoro con il part-time è enunciata dall’art. 1, comma 5 dl c.c.n.l. del 14/9/2000 in modo non diretto, ma mediato.

[25] In considerazione di ciò, la disciplina pattizia detta norme per individuare l’ampiezza dei periodi nei quali il lavoratore è a disposizione del datore di lavoro in tali circostanze. Più in particolare, in presenza di un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, la durata dei due periodi “a disposizione” si riduce del 50 %.

[26] Sul c.c.n.l. del 5/10/2001, si veda Nobile, Il contratto di lavoro del personale degli enti locali per il biennio 2001-2002. Commento al contratto collettivo nazionale di lavoro del personale del comparto delle regioni e delle autonomie locali per il biennio economico1° gennaio 2000 – 31 dicembre 2001, sottoscritto il 5 ottobre 2001, Arial., Livorno 2001.

[27] Come si può agevolmente constatare, le relazioni sindacali che permeano l’istituto del telelavoro sono peculiari non tanto per forma, quanto per contenuto e modalità di dispiegamento. Ciò è probabilmente dovuto al carattere fortemente innovativo del relativo modulo organizzativo, il quale abbisogna di rodaggio ed utilizzazione affinché ne possano essere comprese le intime utilità sia per la parte datoriale, sia per il lavoratore.

[28] In questo senso dispone sia l’art. 4, comma 1 del c.c.n.l. del 23/3/2000.

[29] In questo senso l’art. 4, comma 4 del c.c.n.l. del 23/3/2000.

[30] Evitare che il telelavoratore finisca con estraniarsi progressivamente dal complesso relazionale che è immanente all’organizzazione del lavoro deve essere la preoccupazione costante di chiunque regolamenti l’istituto del telelavoro. L’esperienza insegna, infatti, che il telelavoratore tende fatalmente al progressivo estraniamento, per vivere il “tempo della propria prestazione lavorativa” in termini di vera e propria “sottrazione di tempo ad altro”, soprattutto quando il luogo della prestazione coincide con la residenza.

Proprio per questa ragione deve essere posta particolare attenzione al coinvolgimento del telelavoratore nel tessuto relazionale aziendale.

La preservazione della relazionalità lavorativa per il telelavoratore è garantita dall’art. 1, comma 4 del c.c.n.l. del 14/9/2000.

[31] In questo senso, si veda l’art. 4, comma 2 del c.c.n.l. del 14/9/2000, il quale, peraltro, prevede che l’ente locale debba previamente individuare il contenuto di tali posizioni.

[32] In questo senso si esprime l’art. 1, comma 1 del c.c.n.l. del 14/9/2000.

[33] In questo caso, per ragioni fin troppo intuitive, la contrattazione collettiva nazionale sottrae al ben piú debole memento concertativo tali conseguenze economiche indotte dall’adozione del telelavoro, per rimetterle alla contrattazione integrativa. Essa, in tale modo, è deputata a presidiare che le conseguenze economiche di una scelta organizzativa datoriale non vadano a detrimento del lavoratore.

[34] Che ciò sia vero determina subito la conseguenza che al rapporto di telelavoro si applicano le regole desumibili in via generale dall’art. 1182, comma 4 c.c.: l’obbligazione di fare, in cui si sostanzia la prestazione lavorativa, deve essere resa al domicilio del creditore, ossia del datore di lavoro, al momento della sua scadenza, e comunque nel luogo determinato dal contratto o dagli usi, come previsto dall’art. 1182, comma 1 c.c. in via generale.

[35] Quanto appena evidenziato non è altro che la conseguenza dell’obbligo di fedeltà che incombe sul lavoratore dipendente ai sensi dell’art. 2105 c.c.. L’obbligo di fedeltà del prestatore di lavoro, in particolare, è da ritenersi violato quando il dipendente abbia utilizzato i mezzi dell’impresa, ossia la dotazione aziendale, per finalità personali, ovvero ancora per trarne profitto.

Il richiamo all’art. 2105 c.c. è particolarmente pregnante: esso, con la sua formulazione, fa proprio riferimento a tre fattispecie tipiche di violazione dell’obbligo di fedeltà: il divieto di esercizio di attività concorrente, la divulgazione di notizie segrete e l’uso personale o comunque extra aziendale delle stesse.

[36] Si veda, a questo proposito, la dizione letterale dell’art. 25, comma 1 del c.c.n.l. del 6/7/1995: “1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza ed in conformità di quanto previsto dall’art. 59 del D.Lgs. n. 29 del 1993, il tipo e l’entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali:

a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell’evento;

b) rilevanza degli obblighi violati;

c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;

d) grado di danno o di pericolo causato all’amministrazione, agli utenti o a terzi ovvero al disservizio determinatosi;

e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell’ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli utenti;

f) al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di loro;”

Sulla materia disciplinare nel comparto contrattuale delle Regioni e delle autonomie locali, si veda Nobile, Atti e procedure disciplinari negli enti locali, I.C.A., Seriate, 2002.

[37] L’assetto retributivo del telelavoratore è oggetto di specifica riserva a favore della contrattazione collettiva nazionale di comparto, cosí come lo è tutta la materia retributiva in generale.

[38] In questo senso dispone l’art. 4, comma 4 del c.c.n.l. del 23/3/2000.

[39] Ult. not. cit..

Note

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Marco Lipari, Presidente, Giulia Ferrari, Consigliere, Estensore; PARTI: (Omissis, rappresentato e difeso dall’avvocato, antistatario, Luciano Petrullo, con domicilio digitale come da PEC da Registri di Giustizia, contro il Ministero dell’Interno – Dipartimento dei Vigili del Fuoco, del Soccorso Pubblico e della Difesa Civile, Comando Provinciale dei Vigili del Fuoco di Potenza, il Ministero dell’Economia e delle Finanze, la Commissione Medica Ospedaliera del Dipartimento Militare di Medicina Legale Bari del Ministero della Difesa, in persona dei rispettivi legali rappresentanti pro tempore, rappresentati e difesi per legge dall’Avvocatura Generale dello Stato, domiciliata in Roma, via dei Portoghesi, n. 12)

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